Kinesisk ledning är den ideologi och ledningsmetoder som är specifika för Kina och Sydostasien, bildade under konfucianismens avgörande inflytande . Konfucianismen var den ideologi som dominerade den kinesiska psykotypen och utövandet av ekonomisk aktivitet och förvaltning i Kina, från perioden av de krigförande staterna till Kinas enande av kejsar Qin Shi Huang år 221 f.Kr. e. och fram till bildandet av republiken Kina 1911. Konfucianismen fick erkännande på statlig nivå under Han-dynastins regeringstid (206 f.Kr. - 220 e.Kr.).
Konfucius lära är ett system av sociopolitiska åsikter, vars grund är prioriteringen av moraliska värderingar och normer baserade på etisk och rituell anständighet, betecknad med hieroglyfen 礼 (li). Konfucius trodde att det finns ett nära samband mellan kultur (文 - wen) och den korrekta sociala ordningen. En sådan syn på den ideala sociala strukturen leder till idén att en persons rätt till en hög social status bestäms av hans andliga och moraliska egenskaper, det vill säga, idealiskt sett bör ledaren vara (eller bli) en "ädel man" (君子- jun tzu), vilket är motsatsen till "obetydlig man" (小人 – xiao ren). Den "ädle mannens" universalism står i motsats till specialiseringen av "den obetydliga människan". Kunskap enligt Konfucius är först och främst "kunskap om människor". En persons avsiktliga återgång till anständighet (礼 - li) ger upphov till en "ädel make", och resultatet av hans utseende är mänsklighetens triumf (仁 - zhen), vilket förstås som härskarens vänlighet mot hans ämnen. Han kombinerar den yttre ritualiserade etiska och sociala normen (礼 - li) med den inre moraliska och psykologiska inställningen till humanism och rättvisa i förhållande till underordnade (仁 - zhen). Konfucius identifierar staten med samhället och härleder sociala band från interpersonell, främst familjekommunikation. Konfucius överför konsekvent familjens struktur till alla stora sociala skikt, från organisationen till staten. Metaforen som beskriver essensen av ett sådant förhållande är förhållandet mellan en patriarkal far och son, som kännetecknas av "söner av respekt" (孝 - xiao), som enligt Konfucius är "dygdens rot".
Konfucianismens filosofi har format en arbetsetik i Kina och Sydostasien som inkluderar tron på värdet av hårt arbete, hängivenhet till organisation, sparsamhet, hängivenhet, harmoni i relationer, kärlek till utbildning och visdom, och en omsorg om social anständighet. Konfucianska värderingar kräver att en person i första hand drivs av plikt mot familjen och samhället, och inte av förverkligandet av sina personliga intressen och förmågor. Gruppintressen anses viktigare än individens intressen och vid behov offras individuella behov för att gruppens eller organisationens behov ska kunna förverkligas.
I ledningsmetoder baserade på konfucianism bestäms beteendet och rollerna för medlemmar i organisationen av fem former av relationer, och harmoni i organisationen bygger på etiska principer, som kallas de "fem dygderna". I kinesiska organisationer fattas beslut av högre chefer och anställda förväntas följa direktiven utan frågor eller diskussion. Man anser att anställda ska vara lojala mot sin organisation, och organisationen är skyldig att ta hand om deras behov och behov. Relationen mellan arbetsgivare och anställda är mycket mer holistisk och paternalistisk än i västerländska företag. Konfucius ansåg att relationer borde byggas som relationer i ett par "far - son". Fadern bör vägleda sonen, och sonen bör visa respekt och följa faderns råd. Den kinesiske chefen måste göra samma sak med sina underordnade: som "far" till en "son" måste han ge instruktioner, ge råd och utbilda sin personal. Förebildsrelationen far och son bör säkerställa tillit och harmoni bland teammedlemmarna. I konfucianismens logik ses organisationen som en förlängning av familjen. "Man och hustru"-modellen på Konfucius tid var avsedd att demonstrera principen att alla ska spela sin roll: mannen fattar besluten, hustrun utför dem plikttroget. Alla medlemmar i organisationen har sitt eget ansvar och sin egen speciella roll i organisationen. Social kontroll upprätthålls genom en stark klanorientering, och relationer etableras baserat på förutbestämda roller och lämpliga beteenden som härrör från dessa roller.
Respekt för ålder är fortfarande en viktig aspekt av kinesisk kultur, och ålder är också viktig för att avgöra en anställds rörlighet och position i en organisation. Yngre chefer har svårare att ta sig upp på företagsstegen än äldre chefer, även om den yngre chefen är mer kvalificerad och, med västerländska mått mätt, bättre lämpad att fylla den relevanta vakansen i organisationen. Unga anställda förväntas vänta på sin tur för att avancera i karriären. I utbyte mot denna obestridliga respekt för de äldre måste de senare visa omsorg om sina yngre kollegors behov.
Kollektivt ansvar anses vara mer att föredra än individuellt ansvar, och det anses olämpligt att peka ut en medlem i gruppen för beröm, eftersom en sådan praxis undergräver harmonin inom gruppen. Kinesisk ledning utgår från det faktum att betoningen på individualism avsevärt minskar gruppmedlemmarnas ömsesidiga förtroende.
Traditionellt värderar kinesiska chefer engagemang, pålitlighet och lojalitet mer än effektiviteten och produktiviteten hos underordnade. Skillnader i individuell prestation anses inte vara viktiga så länge som kollektivet eller gruppen fungerar effektivt. Kinesiska ledningsmetoder är i allmänhet inriktade på att bygga upp förtroende för organisationen och säkerställa anställdas lojalitet på alla nivåer. För att implementera en sådan strategi är en mycket viktig aspekt chefens etiska inriktning; idealiskt bör chefen upprätthålla de högsta standarderna för personligt beteende när det gäller moralisk bedömning. Också att notera är ritualiseringen av affärs- och ledningsmetoder, som kan uppfattas som formell och oflexibel av västerländska kulturer, men kineserna tror att sådana ritualer bidrar till den långsiktiga orienteringen av organisationen och bidrar till installationen av tålamod och förstärkning av psykologisk motståndskraft.
Chefens organisatoriska arbete innebär att ta hand om fred och harmoni (和平 - he phin) i organisationen, samtidigt som han måste vara rättvis och ha moraliskt mod (義 - yi), säkerställa integritet (廉 - lian) och undvika skam (恥 - chi) . Personalhantering innebär lojalitet (忠 - zhong), välvilja (仁爱 - ren ai) och främjande av filial fromhet (孝 - xiao) och nära enhet (悌 - chi) inom organisationen. Kontroll innebär att bygga förtroende (信 - xin) för att säkerställa kontinuitet i verksamheten, bestämma platsen och upprätthålla sociala ritualer (禮 - li) i organisationen för att upprätthålla entusiasm och laganda.
Konfuciansk ledning antar att fred och harmoni (和平 - hae ping) är förknippad med utövandet av respekt och broderskap. En bra ledares förmåga att lösa organisatoriska konflikter bygger för det första på utvecklingen av ens egna dygder; För det andra måste den säkerställa bildandet och förstärkningen av en känsla av ömsesidigt ansvar bland medlemmarna i gruppen eller kollektivet; för det tredje måste han leta efter sätt att minska aggressiviteten i konflikter genom att skapa en "human organisation" där dygder undertrycker själviska skillnader. En bra ledare skapar mekanismer som stödjer en sådan organisationsstruktur där inte en enda, ens liten konflikt går obemärkt förbi, och oenighet med ledarens beslut bör ligga inom mycket snäva gränser och inte kan överskrida vissa gränser. Människor kan anse att vissa beslut, särskilt de som påverkar deras personliga intressen, är felaktiga och orättvisa, men inom det konfucianska synsättet balanseras obestridlig lydnad av begreppet moraliskt mod (義 - i), vilket innebär noggrant övervägande av ens handlingar och deras konsekvenser av ledaren. Det antyds att mod verkligen behövs för att agera, särskilt när det finns tvivel eller rädsla för konsekvenserna.
Integritet (廉 - lian) - begreppet en sekvens av handlingar, värderingar, metoder, åtgärder, principer, förväntningar och resultat. Integritet kan ses som motsatsen till hyckleri, och då, som en särart, härleds relationer från det som tyder på att parter med motsatta övertygelser alltid bör överväga sådana inkonsekvenser, och inte försöka maskera dem. Enligt konfucianska åsikter säkerställer integritet att man inte blir girig och agerar av själviska motiv. Ledaren måste förstå sitt ansvar och sin roll och, i fullgörandet av det, vara ett exempel och vara en förebild för underordnade. En företagskultur baserad på integritet minskar risken för bedrägerier, vilket gör att du kan lägga mindre tid och resurser på kontroller och revisioner och fokusera dina ansträngningar på affärstillväxt och hållbarhet.
Konfuciansk ledning kräver att man undviker skam (恥 - chi). Det handlar om att vara ärlig och ansvarsfull samtidigt som du spelar din roll i affärsrelationen. I synnerhet bör en person vara medveten om sina förmågor och bör inte ge löften som han inte kan hålla. Om åtgärden sannolikt skadar integriteten (廉 - lian), bör en sådan åtgärd undvikas. Innan man påbörjar ett specifikt projekt är det alltså nödvändigt att analysera de möjliga resultaten och konsekvenserna av åtgärder. Och om handlingen leder till skam (恥 - chi), bör ett sådant projekt överges.
Ledning baserad på konfucianska principer kräver att man är uppmärksam på att bygga laganda och främja ömsesidig respekt bland teammedlemmarna. Detta tillvägagångssätt definieras som gren fromhet (孝 - xiao) och nära enhet (悌 - thi). Begreppet ritualer (禮 - li) anses vara oerhört viktigt, vilket måste ha sin plats i ledningen för att säkerställa ordning och stabilitet i organisationen. Sådana ritualer bör betona att alla har en roll att spela, och när dessa roller är uppfyllda och utförda på rätt sätt förbättras relationerna mellan människor, organisationen uppnår harmoni och uppnår sina mål. [ett]