Personlig bedömning

Personalbedömningssystemet  är en uppsättning av flera instrumentella system som är fast kopplade till personalhanteringens huvudfunktioner:

• Urval och placering av personal
• Motivation , ersättning och förmåner
• Utbildning och utveckling
• Arbeta med personalreserv
• Kontroll och antagande av personalbeslut

Utvärdering innebär att det finns utvärderingskriterier ( kompetenser , KPI ) och en utvärderingsskala. Bedömningen av personal i näringslivet är vanligtvis indelad i:

• Bedömning av kompetenser (kunskaper, färdigheter, värderingar, personliga egenskaper)
• Prestationsutvärdering (måluppfyllelse, affärsresultat, KPI)

Det finns följande metoder för att bedöma kompetenser

• Omfattande kompetensanalys
• Utvärderingscentrum
• Testning
• Intervjuar
• affärsspel

Bedömningen av en persons psykologiska egenskaper återfinns ofta i urvalet av personal. Bedömningsmetoderna är begränsade till testning och intervjuer. Kvaliteten på bedömningen beror på bedömarens kvalifikationer.

Bedömning av kunskaper, färdigheter och förmågor är vanligare vid urval och utbildning av personal. De huvudsakliga bedömningsmetoderna är testning och simulatorer, mer sällan intervjuer. Affärsspel är dock bättre lämpade för att bedöma ett antal färdigheter . Kvaliteten på bedömningen beror på utarbetandet av den metodologiska basen ( tester , fall) och kompetensen hos de experter som utför bedömningen.

Beteende är det svåraste föremålet för utvärdering. Gäller alla tre HR- funktioner . Beteendebedömning sker inom ramen för det kompetensbaserade synsätt som utvecklades av McClelland i mitten av 1970-talet. XX-talet En vanlig metod för att bedöma kompetenser är kompetensintervjun (beteendeintervju). Kvaliteten på bedömningen beror helt på utarbetandet av den metodologiska basen (kompetensmodellen) och kompetensen hos de experter som gör bedömningen. Den andra populära metoden för att bedöma kompetenser är assessment center, som är ett system av tester, case, affärsspel och intervjuer som syftar till en helhetsbedömning av affärsmässiga och personliga egenskaper.

Utvärdering av arbetseffektivitet skiljer sig genom att den är fast kopplad till företagets affärsprocesser och kontrollsystem. Prestationsutvärdering är med andra ord vanligtvis en utvärdering som görs i personalkontrollstadiet. Prestationsutvärdering är en bedömning av uppfyllelsen av personliga nyckeltal. KPI och personalens motivation i det månatliga kontrollsystemet gör att du får betydande konkurrensfördelar för ditt företag.

Metoder för personalbedömning

Fundera på själva metoderna som kan användas vid personalbedömning. Genom fokus särskiljs följande typer av metoder:

Kvalitativa metoder  är metoder som identifierar anställda utan användning av kvantitativa indikatorer. De kallas också beskrivande metoder:

• matrismetoden - den vanligaste metoden, innebär att jämföra egenskaperna hos en viss person med de ideala egenskaperna för den position som innehas;
• metoden för systemet med godtyckliga egenskaper - ledningen eller personaltjänsten lyfter helt enkelt fram de ljusaste prestationerna och de värsta misstagen i en persons arbete och drar slutsatser genom att jämföra dem;
• bedömning av utförandet av uppgifter - en elementär metod när en anställds arbete som helhet utvärderas;
• 360-gradersmetoden  - innebär att bedöma en anställd från alla sidor - av chefer, kollegor, underordnade, klienter och självbedömning;
• gruppdiskussion - en beskrivande metod - som möjliggör en diskussion av den anställde med sina chefer eller experter inom branschen om resultatet av hans arbete och framtidsutsikter.

Kombinerade metoder  är en uppsättning beskrivande metoder som använder kvantitativa aspekter:

• testning är en bedömning baserad på resultaten av att lösa förinställda uppgifter;
• metoden för summan av uppskattningar, där varje egenskap hos en person utvärderas i en viss skala, och sedan visas genomsnittet, jämfört med idealet;
• ett grupperingssystem där alla anställda är indelade i flera grupper - från de som fungerar utmärkt till de vars arbete är otillfredsställande jämfört med resten;

Kvantitativa metoder  är de mest objektiva, eftersom alla resultat registreras i siffror:

• rank metod - flera chefer rankar anställda, sedan jämförs alla betyg, och vanligtvis reduceras de lägsta;
• poängmetod - för varje prestation får personalen ett förutbestämt antal poäng, som summeras i slutet av perioden;
• gratis poäng - varje kvalitet hos en anställd utvärderas av experter för ett visst antal poäng, som summeras och ett övergripande betyg visas.

Certifiering

En heltäckande och helt oberoende metodik för att bedöma personal är certifiering .

Assessment Center Method

Alla ovanstående metoder kan effektivt bedöma endast en viss aspekt av en persons arbete eller hans sociopsykologiska egenskaper. Nyligen har en universell komplex metod använts alltmer - metoden för Assessment Centers, som har införlivat delar av många metoder för att uppnå den mest objektiva analysen av personal. Denna metod har ett antal kriterier (oftare utvecklade kompetensprofiler), enligt vilka en person bedöms. Exempel på kompetenser är: inlärningsförmåga, förmåga att göra muntliga och skriftliga generaliseringar, kontakt, uppfattning om andras åsikter, flexibilitet i beteende, interna normer, kreativa egenskaper, motståndskraft mot stressiga situationer, energi, organisation, organisations- och ledningsförmåga, osv. En egenskap hos metoden är tillgången på kompetensbedömningsverktyg som säkerställer att varje kompetens bedöms minst 2 gånger, och varje bedömd - minst 2 utbildade observatörer. Vanligtvis, i scenariet för Assessment Center, finns det en gruppuppgift (spel), rollspelsövningar (den bedömda personen måste visa ett beteende som är utmärkande för honom i ett antal situationer), analytiska uppgifter och presentationer. Bedömningscentrets resultat stöds av enkäter och intervjuer.

360-gradersbedömningssystemet: utsikter för implementering i organen för State Medical University

1. Bedömningssystemet inom personalledning är en uppsättning aktiviteter (processer) som är systematiska och ingår i personalledningssystemet. Personalbedömningssystemet visar graden av överensstämmelse med anställdas aktiviteter med arbetsprestationsnormer. Det vill säga att bedömningen av personalen är identifieringen av effektivitetsnivån i utförandet av sina uppgifter av anställda.
2. I litteraturen kan man lägga märke till en stor variation av metoder för att bedöma personal, både kvantitativa och kvalitativa. Personalbedömningsmetoder hjälper till att avslöja alla uppenbara och dolda sidor hos företagets anställda, samt personliga och professionella färdigheter och kompetenser.
3. 360-gradersbedömningen är inhämtandet av data om en persons handlingar i verkliga arbetssituationer och om de affärsegenskaper som uppvisas av honom. Samtidigt erhålls information från personer som kommunicerar med denna person på olika nivåer: ledande befattningshavare, kollegor och teammedlemmar, direkta och funktionella underordnade, externa kunder, leverantörer. De specifika bedömningsformulären kan variera, men alla bedömare fyller i samma formulär och resultaten bearbetas av datorer för att säkerställa anonymitet.

För en effektiv tillämpning av denna metod kan ett frågeformulär användas. Det är mycket viktigt att 360-gradersbedömningsformuläret byggs utifrån ett system av kriterier som är universellt för en given organisation. Endast i detta fall kan den information som erhållits till följd av undersökningen jämföras med andra redan tillgängliga uppgifter. Det är också önskvärt att frågeformuläret bjuder in experter att inte bara ge numeriska betyg, utan också att välja en beteendeindikator och ge ett exempel. Som ett resultat av 360-gradersbedömningen kan vi alltså få två typer av information: kvalitativ och kvantitativ. Kvalitativ information låter dig beskriva exakt hur en anställd beter sig på jobbet, och kvantitativ information gör det möjligt att jämföra anställda med varandra. Syftet med metoden är att få en samlad bedömning av den person som certifieras.

Fördelar med denna metod:

• I vissa situationer låter det dig mer objektivt bedöma en anställds personliga och professionella egenskaper, kunskaper och färdigheter (inte bara en chef kan utvärdera);
• Avslöjar inte bara förekomsten av egenskaper, utan visar också exakt hur de visar sig i verket;
• Främjar teambuilding och individuell utveckling av anställda;
• Gör att du kan få en omfattande åsikt (bedömning);
• Varje anställd i företaget, oavsett status och befattning, får en bedömning i siffror;
• Kan användas som ett feedbackverktyg;
• Efter att ha mottagit resultaten kan beslut fattas om utbildning, medarbetarutveckling, befordran/degradering.

Nackdelar med denna metod:

• Metodiken kanske inte utvärderar de specifika resultaten av den anställdes arbete;
• Beroende av ledarstilen (som används av ledningen);
• Förekomsten av psykologiska svårigheter och spänningar bland anställda (i händelse av att få resultat);
• Subjektivitet från teamets sida;
• Falsk information kan tas emot.

Online utvärdering

Idag kan de flesta bedömningsverktyg användas på distans, i ett onlineformat. Även om det finns risker som förvrängda uppfattningar om beteendemässiga svar, gör detta det möjligt att utvärdera ett stort antal anställda eller sökande, vilket sparar tid och pengar.

Användning av virtuella bedömningsmetoder är tillrådligt för stora företag vars divisioner är geografiskt fördelade [1]

Anteckningar

1. ↑ Baskina, Tatyana, 2014 , sid. 162.

Litteratur

• Klochkov A. K. KPI och personalens motivation. En komplett samling av praktiska verktyg. - Eksmo, 2010. - 160 sid. — ISBN 978-5-699-37901-9 .
• Mark A. Huslead, Dave Ulrich, Brian I. Becker. Mätning av HR-avdelningens prestanda. Människor, strategi och prestation = HR Scorecard: Länka människor, strategi och prestation. - M .: "Williams" , 2007. - S. 304. - ISBN 1-57851-136-4 .
• Tatyana Baskina. Framgångsrika rekryteringstekniker. — M .: Alpina Publisher , 2014. — 288 sid. - ISBN 978-5-9614-4540-4 .

Länkar

• Cirkel, mars! (Personalbedömning. 360-gradersmetod eller cirkulär bedömning).
• Implementering av ett bedömningssystem Arkiverat den 28 oktober 2011 på Wayback Machine (tre stadier av implementering av kompetensbedömning).
• Hierarchy Analysis Method in Personal Selection and Evaluation Arkivexemplar daterad 28 mars 2018 på Wayback Machine (Abakarov A. Sh., Ivanov A. Yu., Sushkov Yu. magazine "Design and production of furniture" nr 3 (8), 2005).
• Kompetensbedömning online .