Transferutbildning

Utbildningsöverföring  är tillämpningen av kunskaper och färdigheter som förvärvats under utbildning ( utbildning ) i ett specifikt jobb eller befattning. Termen används ofta inom ingenjörs- och organisationspsykologi .

Ett exempel på "överförings"-utbildning är anställdas användning av de inlärda säkerhetsreglerna i arbetsmiljön efter genomgången säkerhetskurs.

Den teoretiska modellen för att överföra lärandemål till arbetsaktiviteter innehåller en beskrivning av det positiva, noll- eller negativa resultatet av utbildningsprogrammet [1] . Den positiva "överföringen" av utbildning är en ökning av arbetsproduktiviteten genom att överföra färdigheter som förvärvats under utbildningen till arbetsaktiviteter. De huvudsakliga egenskaperna som påverkar positiv kompetensöverföring är: deltagaregenskaper, arbetsmiljö och utbildningsdesign. En av de viktigaste frågorna relaterade till praktiken av utbildning är utvärderingen av effektiviteten av pågående program. Resultaten av bedömningen är viktiga för att förbättra programmet för en viss utbildning, samt för att fastställa de mest giltiga och effektiva programmen och deras komponenter [2] .

Typer av "överföring"

Det finns tre typer av träningsöverföring:

  1. Positiv överföring : Träning förbättrar prestationen i ett visst jobb eller en viss position. En sådan överföring är målet med träningsprogram [3] [4] .
  2. Negativ överföring : Träning försämrar prestation i ett visst jobb eller en viss position [3] [4] .
  3. Noll överföring : Träning förbättrar eller försämrar inte prestationsförmågan i ett visst jobb eller en viss position [3] .

"Transfer"-modellen

Modellen av Baldwin och Ford (1988) [5] är historiskt sett den första och mest citerade modellen för överföring, som definierar "överföring" av träning som: "generalisering, retention och tillämpning av det material som lärts under träning i arbetsaktiviteter" [ 6] .

Den föreslagna modellen består av tre steg: "utbildningsinsats", "utbildningsresultat", överförings(överförings)villkor. I det första steget bestäms insatser för utbildning, inklusive elevens egenskaper, utbildningsdesign och arbetsförhållanden. Nästa steg är studiet och assimileringen av de färdigheter som förvärvats under utbildningsprogrammen. I slutskedet sker överföringen av utbildning på grund av generaliseringen, underhållet av det inlärda och memorerade materialet redan i arbetsmiljön [5] [7] . Med hjälp av "indata" som beskrivs i denna modell har psykologisk forskning identifierat många faktorer som åtföljer positiv träningsöverföring [8] .

Faktorer som påverkar positiv "överföring"

I modern litteratur har ett ganska brett spektrum av faktorer redan identifierats som bidrar till en positiv "överföring" av träning [8] [9] . Det finns dock några vars inflytande inte har bekräftats av ett tillräckligt antal studier. De mest kända faktorerna som påverkar överföringen av lärandemål till arbetsaktiviteter är

Träningsegenskaper (grad av likhet mellan lärande och arbetsmiljö, tillämpbarhet, beteendemodellering, felbaserade exempel, samarbete mellan elever, användning av olika inlärningsstrategier, periodisk bedömning av kunskap) påverkar också hur framgångsrik överföringen är [8] [9] [10] .

Arbetsvillkoren för att överföringen ska lyckas inkluderar organisationskultur, socialt stöd och möjligheten att använda överföringen [8] [9] .

Utvärdering av en positiv "överföring"

Positiv "överföring" är målet för många organisatoriska lärandeprogram. Den mest välkända och ofta använda modellen för att utvärdera träningens effektivitet, föreslog av D. L. Kirkpatrick 1959 [11] , använder "överföring" som ett nödvändigt kriterium för att utvärdera träning. Analys av överföringsnivå behövs inte bara för att utvärdera träningsprogrammets effektivitet, utan också för att korrigera och förbättra det [2] .

Se även

Anteckningar

  1. ↑ J. Kevin Ford. Transfer of Training  // Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology. - 2455 Teller Road, Thousand Oaks Kalifornien 91320 USA: SAGE Publications, Inc., 2007. - ISBN 978-1-4129-2470-2 . - doi : 10.4135/9781412952651.n320 .
  2. ↑ 1 2 Nicheporuk Lyudmila Mikhailovna. Sociopsykologisk träning av yrkeskunskaper: problemet med överföring  // Organisationspsykologi. - 2015. - V. 5 , nr. 1 .
  3. ↑ 1 2 3 Goldstein, Irwin L. Utbildning i organisationer: behovsbedömning, utveckling och utvärdering . – Monterey, Kalifornien. : Brooks/Cole Pub. Co. - 1986. - 315 sid.
  4. ↑ 1 2 Levy, PE Industriell/organisationspsykologi: Att förstå arbetsplatsen. — New York, New York: Worth Publishers. - 2016. - 640 sid.
  5. ↑ 1 2 Timothy T. Baldwin, J. Kevin Ford. Överföring av utbildning: En recension och anvisningar för framtida forskning  (engelska)  // Personal Psychology. - 1988. - Vol. 41 , iss. 1 . — S. 63–105 . — ISSN 1744-6570 . - doi : 10.1111/j.1744-6570.1988.tb00632.x .
  6. ↑ Brian D. Blume, J. Kevin Ford, Timothy T. Baldwin, Jason L. Huang. Överföring av utbildning: En meta-analytisk recension:  (engelska)  // Journal of Management. — 2009-12-16. - doi : 10.1177/0149206309352880 .
  7. ↑ Siriporn Yamnill, Gary N. McLean. Teorier som stöder överföring av utbildning  (engelska)  // Human Resource Development Quarterly. - 2001. - Vol. 12 , iss. 2 . — S. 195–208 . — ISSN 1532-1096 . - doi : 10.1002/hrdq.7 .
  8. ↑ 1 2 3 4 5 Lisa A. Burke, Holly M. Hutchins. Utbildningsöverföring: En integrerande litteraturöversikt  //  Human Resource Development Review. — 2007-09. — Vol. 6 , iss. 3 . — S. 263–296 . - ISSN 1552-6712 1534-4843, 1552-6712 . - doi : 10.1177/1534484307303035 .
  9. ↑ 1 2 3 4 Michela Vignoli, Marco Depolo. Överföring av utbildningsprocess. När proaktiv personlighet är viktig? En trevågsundersökning av proaktiv personlighet som en utlösare av överföring av träningsprocess  (engelska)  // Personality and Individual Differences. — 2019-04-15. — Vol. 141 . — S. 62–67 . — ISSN 0191-8869 . - doi : 10.1016/j.paid.2018.12.027 .
  10. ↑ Muhammad Awais Bhatti, Sharrifah Ali, Mohd Faizal Mohd Isa, Mohamed Mohamed Battour. Motivation för överföring och överföring av utbildning: Inverkan av individuella, miljömässiga, situationella, träningsdesign och affektiva reaktionsfaktorer  //  Prestationsförbättring kvartalsvis. - 2014. - Vol. 27 , iss. 1 . — S. 51–82 . - doi : 10.1002/piq.21165 .
  11. ↑ Kirkpatricks fyra nivåer av utvärderingsmodell  // Praktiska tips för att utveckla din personal / Carol Brooks, Gil Young, Helen Monagle, Lisa Jeskins, Tracey Pratchett. - Facet, 2016. - S. 23-26 . — ISBN 978-1-78330-181-2 . - doi : 10.29085/9781783301812.012 .

Litteratur