Konflikt (psykologi)
Den aktuella versionen av sidan har ännu inte granskats av erfarna bidragsgivare och kan skilja sig väsentligt från
versionen som granskades den 22 juni 2015; kontroller kräver
32 redigeringar .
Konflikt (av lat. conflictus - clash) definieras inom psykologin som bristen på enighet mellan två eller flera parter [1] . Vid en interpersonell konflikt förstås parterna som individer eller grupper, och i fallet med en intrapersonell konflikt, attityder, värderingar, idéer hos ett ämne.
Begreppets historia
Det finns en vanlig uppfattning att konflikt alltid är ett negativt fenomen som orsakar hot, fientlighet, förbittring, missförstånd, det vill säga det är något som bör undvikas om möjligt. Representanter för de tidiga vetenskapliga skolorna för management trodde också att konflikt är ett tecken på ineffektiv organisation och dålig ledning. Men för närvarande är ledningsteoretiker och praktiker alltmer benägna att synen att vissa konflikter, även i den mest effektiva organisationen med de bästa medarbetarrelationerna, inte bara är möjliga utan också önskvärda. Du behöver bara hantera konflikten. Det finns många olika definitioner av konflikt, men alla betonar förekomsten av en motsägelse, som tar formen av meningsskiljaktigheter när det kommer till mänsklig interaktion.
Klassificering av konflikter
| Klassificering tecken |
Typer av konflikter
|
| Genom effekten på gruppens/organisationens funktion |
- Strukturell (funktionell)
- Destruktiv (dysfunktionell)
|
| Efter innehåll |
- Realistiskt (ämne)
- Värdekonflikter när deltagare har inkompatibla värderingar
- Orealistiskt (meningslöst)
|
| Av deltagarnas natur |
- Intrapersonligt
- mellanmänskliga
- Mellan individ och grupp
- Intergrupp
- Social
|
Konstruktiva (funktionella) konflikter leder till informerade beslut och främjar relationer .
Följande huvudsakliga funktionella konsekvenser av konflikter för organisationen särskiljs:
- Problemet löses på ett sätt som passar alla parter, och alla känner sig delaktiga i dess lösning.
- Ett gemensamt beslut genomförs snabbare och bättre.
- Parterna får erfarenhet av samarbete för att lösa tvister.
- Praxis med att lösa konflikter mellan ledare och underordnade förstör det så kallade "underkastningssyndromet" - rädslan för att öppet uttrycka sin åsikt som skiljer sig från äldres åsikt.
- Relationer mellan människor förbättras.
- Folk slutar se existensen av meningsskiljaktigheter som ett "ondska", vilket alltid leder till dåliga konsekvenser.
Destruktiva (dysfunktionella) konflikter hindrar effektiv interaktion och beslutsfattande.
De huvudsakliga dysfunktionella konsekvenserna av konflikter är:
- Improduktiva, konkurrenskraftiga relationer mellan människor.
- Brist på vilja till samarbete, goda relationer.
- Föreställningen om motståndaren som en "fiende", hans position - endast som en negativ, och hans position - som en uteslutande positiv.
- Minskning eller fullständigt upphörande av interaktion med motparten.
- Tron på att "vinna" en konflikt är viktigare än att lösa det verkliga problemet.
- Känslor av förbittring, missnöje, dåligt humör.
Realistiska konflikter orsakas av missnöje med vissa krav från deltagarna eller orättvis, enligt en eller båda parters uppfattning, fördelningen av eventuella fördelar mellan dem.
Orealistiska konflikter har som mål det öppna uttrycket för ackumulerade negativa känslor , förbittring, fientlighet, det vill säga akut konfliktinteraktion blir här inte ett sätt att uppnå ett specifikt resultat, utan ett mål i sig själv.
En intrapersonell konflikt uppstår när det inte finns någon överensstämmelse mellan olika psykologiska faktorer i en persons inre värld: behov, motiv, värderingar, känslor och så vidare. Sådana konflikter relaterade till arbete i en organisation kan ta olika former, men oftast är det en rollkonflikt , när olika roller hos en person ställer olika krav på honom. Till exempel, att vara en god familjefar (rollen som far, mor, hustru, make, och så vidare), måste en person tillbringa kvällarna hemma, och ledarens position kan tvinga honom att stanna sent på jobbet. Här är orsaken till konflikten obalansen mellan personliga behov och produktionskrav.
Interpersonell konflikt är den vanligaste typen av konflikt. Det visar sig i organisationer på olika sätt. Orsaken till konflikten är dock inte bara skillnader i människors karaktärer, attityder, beteenden (det vill säga subjektiva skäl), oftast är sådana konflikter baserade på objektiva skäl. Oftast är detta en kamp om begränsade resurser (material, utrustning, produktionsanläggningar, arbetskraft, etc.). Alla tror att det är han som behöver resurserna, och inte någon annan. Det uppstår också konflikter mellan ledaren och den underordnade, till exempel när den underordnade är övertygad om att ledaren ställer orimliga krav på honom, och ledaren anser att den underordnade inte vill arbeta för fullt.
En konflikt mellan en individ och en grupp uppstår när en av medlemmarna i organisationen bryter mot de normer för beteende eller kommunikation som har utvecklats i informella grupper. Till denna typ hör också konflikter mellan gruppen och ledaren, som är svårast med en auktoritär ledarstil .
Intergruppkonflikt är konflikt mellan de formella och/eller informella grupperna som utgör en organisation. Till exempel mellan förvaltningen och vanliga arbetare, mellan anställda på olika avdelningar, mellan förvaltningen och facket.
Social konflikt är uppkomsten av en motsättning mellan alla komponenter i den sociala strukturen (människor, sociala grupper) eller en sammandrabbning på grund av likheten i önskan att äga något värdefullt för de konfliktande parterna. Konfliktens ämnen (deltagare): Anstiftare.
Orsaker till konflikter
Organisatoriska konflikter
Allmänt och privat. Det finns flera huvudorsaker till konflikter i organisationer.
- Resursfördelning. I vilken organisation som helst, även den största och rikaste, är resurserna alltid begränsade. Behovet av att distribuera dem leder nästan alltid till konflikter, eftersom människor alltid vill ta emot inte mindre utan mer, och deras egna behov verkar alltid vara mer berättigade.
- Arbetsuppgifternas ömsesidiga beroende. Om en person (eller grupp) är beroende av en annan person (eller grupp) för att utföra en uppgift, så finns det alltid en möjlighet till konflikt. Till exempel förklarar chefen för en avdelning den låga produktiviteten hos sina underordnade med oförmågan hos reparationstjänsten att snabbt och effektivt reparera utrustning. Reparatörer klagar i sin tur över bristen på specialister och skyller på personalavdelningen, som inte kan rekrytera nya arbetare.
- Skillnader i syfte. Sannolikheten för en sådan orsak ökar när organisationen växer sig större, när den bryts ner i specialiserade enheter. Till exempel kan försäljningsavdelningen insistera på att utöka produktsortimentet, fokusera på marknadens behov, och produktionsavdelningarna är intresserade av att öka produktionen av det befintliga produktsortimentet, eftersom utvecklingen av nya typer är förenad med objektiva svårigheter.
- Skillnader i hur mål uppnås. Mycket ofta kan chefer och direkta utförare ha olika åsikter om sätt och medel för att uppnå gemensamma mål, även i frånvaro av motstridiga intressen. Samtidigt tror alla att hans beslut är det bästa, och detta är grunden för konflikten.
- Dålig kommunikation. Ofullständig eller felaktig information eller brist på nödvändig information är ofta inte bara en orsak utan också en destruktiv konsekvens av konflikter.
- Skillnader i psykologiska egenskaper är en annan orsak till konflikter. Det är inte på något sätt den huvudsakliga och viktigaste, men det är också omöjligt att ignorera rollen som psykologiska egenskaper. Varje person har vissa personliga egenskaper: temperament, karaktär, behov, attityder, vanor och så vidare. Varje person är originell och unik. Men ibland är de psykologiska skillnaderna mellan deltagarna i gemensamma aktiviteter så stora att de stör genomförandet och ökar sannolikheten för alla typer av konflikter. I det här fallet kan vi prata om människors psykologiska inkompatibilitet.
Konfliktuppkomst
Konfliktgenesis är processen för uppkomsten och utvecklingen av moderna konfliktformer av samhället som sätter sina spår och ofta direkt bestämmer riktningen och innehållet i evolutionen som helhet. Konfliktgenesis är en kontinuerlig dialektisk process av ursprung, utveckling och modernisering av den existerande sociala verkligheten genom dess kärnkonflikt [2] .
Konflikthantering
Närvaron av flera orsaker till konflikter ökar sannolikheten för att de uppstår, men leder inte nödvändigtvis till konfliktinteraktion. Ibland är de potentiella fördelarna med att delta i en konflikt inte värda kostnaden. Men efter att ha gått in i en konflikt börjar var och en av parterna som regel göra allt för att se till att dess synpunkt accepteras och hindrar den andra sidan från att göra detsamma. Därför är det i sådana fall nödvändigt att hantera konflikter för att göra deras konsekvenser funktionella (konstruktiva) och minska antalet dysfunktionella (destruktiva) konsekvenser, vilket i sin tur kommer att påverka sannolikheten för efterföljande konflikter.
Det finns strukturella (organisatoriska) och interpersonella metoder för konflikthantering.
Strukturella metoder inkluderar :
- Ett tydligt kravkrav, det vill säga en förklaring av kraven på resultatet av arbetet för både varje enskild medarbetare och enheten som helhet, förekomsten av klart och entydigt formulerade rättigheter och skyldigheter, regler och arbetsutförande.
- Användningen av samordningsmekanismer, det vill säga strikt efterlevnad av principen om kommandoenhet, när den underordnade vet vems krav han måste uppfylla, liksom skapandet av speciella integrationstjänster som ska koppla samman målen för olika enheter.
- Fastställande av gemensamma mål och bildande av gemensamma värderingar, det vill säga att informera alla anställda om organisationens policy, strategi och framtidsutsikter, samt om läget i olika avdelningar.
- Användning av ett belöningssystem baserat på prestationskriterier, exklusive intressekonflikter mellan olika avdelningar och anställda.
Beteendestrategier i konfliktsituationer
Kenneth Thomas, tillsammans med Ralph Killman, urskiljer fem huvudstrategier för beteende i konfliktsituationer:
- Kamp (tvång) , när en deltagare i konflikten försöker tvinga honom att acceptera sin synpunkt till varje pris, är han inte intresserad av andras åsikter och intressen. Vanligtvis leder en sådan strategi till en försämring av relationerna mellan de stridande parterna. Denna strategi kan vara effektiv om den används i en situation som hotar organisationens existens eller hindrar den från att nå sina mål.
- Tillbakadragande (undvikande) , när en person försöker komma bort från konflikten. Sådant beteende kan vara lämpligt om föremålet för tvisten är av ringa värde, eller om förutsättningarna för en produktiv lösning av konflikten inte finns för närvarande, och även när konflikten inte är realistisk.
- Anpassning (efterlevnad) , när en person vägrar sina egna intressen, är redo att offra dem till en annan, för att möta honom halvvägs. En sådan strategi kan vara lämplig när ämnet för oenighet är av mindre värde för en person än förhållandet till den motsatta sidan. Ändå, om denna strategi blir dominerande för ledaren, kommer han sannolikt inte att kunna hantera sina underordnade effektivt.
- Kompromissa . När den ena sidan accepterar den andras synvinkel, men bara till viss del. Samtidigt genomförs sökandet efter en acceptabel lösning genom ömsesidiga eftergifter.
Förmågan att kompromissa i chefssituationer värderas högt, eftersom den minskar illviljan och tillåter relativt snabb lösning av konflikten. En kompromisslösning kan dock i efterhand leda till missnöje på grund av sin halvhjärtighet och orsaka nya konflikter.
- Samarbete , när deltagarna erkänner varandras rätt till sin egen åsikt och är redo att förstå den, vilket ger dem möjlighet att analysera orsakerna till oenighet och hitta en utväg som är acceptabel för alla. Samtidigt brukar inställningen till samarbete formuleras så här: "Det är inte du mot mig, men vi är tillsammans mot problemet."
Se även
Anteckningar
- ↑ Grunderna i psykologi och pedagogik: en workshop för studenter inom alla specialiteter och alla former av utbildning / I. G. Shupeiko, A. Yu. Borbot, E. M. Domoratskaya, D. A. Parkhomenko. - Mn. : BGUIR , 2008.
- ↑ Korostyleva N. N. Man och kvinna. From Conflict to Consent: A Study of Gender Conflict Genesis. - M. , 2005.
Länkar