Företagskultur

Den aktuella versionen av sidan har ännu inte granskats av erfarna bidragsgivare och kan skilja sig väsentligt från versionen som granskades den 1 april 2019; kontroller kräver 20 redigeringar .

Företagskultur  är en uppsättning beteendemönster som organisationen förvärvat i processen för anpassning till den yttre miljön och intern integration, som har visat sin effektivitet och som delas av majoriteten av organisationens medlemmar. Hittills finns det 250 olika definitioner av företags- och organisationskultur. Komponenterna i företagskulturen är:

Begreppet "företagskultur" dök upp på 1800-talet. Den formulerades av den tyske fältmarskalken Moltke , som använde den för att karakterisera förhållandet i officersmiljön. På den tiden reglerades relationer inte bara av stadgar, hedersdomstolar, utan också av dueller: ett sabelärr var ett obligatoriskt attribut för att tillhöra en officers "bolag". Uppföranderegler, både skrivna och oskrivna, utvecklades inom professionella gemenskaper tillbaka i medeltida skrån, och brott mot dessa regler kan leda till att deras medlemmar utesluts från gemenskaperna.

Den företagskultur . är en komplex uppsättning antaganden som är ogrundat accepterade av alla medlemmar i teamet och som sätter det allmänna ramverket för beteende.Beteendensom vanligtvis finns i organisationer Företagskulturens huvudsakliga funktioner är att säkerställa det önskade resultatet i framtiden, att forma företagets image, att främja en känsla av gemenskap bland medlemmarna i företaget och att tillhöra dess värderingar, att öka engagemanget i angelägenheterna för företaget. företaget och ansvaret för dess resultat, att bilda beteendemönster" [1] .

Dagens ledare och chefer ser sin organisations kultur som ett kraftfullt strategiskt verktyg för att orientera alla avdelningar och individer mot gemensamma mål, mobilisera medarbetarinitiativ och underlätta produktiv kommunikation dem emellan. De strävar efter att skapa sin egen kultur för varje organisation så att alla anställda förstår och följer den. Moderna organisationer är som regel mångkulturella formationer. I praktiken bär varje organisation drag av olika typer av kultur, och uppgiften för forskaren som genomförde analysen av organisationen är att identifiera de dominerande typerna, utan att förlora ur sikte de utvecklande eller till synes obetydliga, vid första anblicken, trender [2] .

Andra definitioner

Typer av företagskulturer enligt J. Sonnenfeld

I typologin av J. Sonnenfeld ( Jeffrey Sonnenfeld ) urskiljs fyra typer av kulturer: "basebolllag", "klubbkultur", "akademisk kultur", "försvarskultur" ("fästning"). Var och en av ovanstående kulturer har olika potential att stödja företagets hälsa och framgång och påverka de anställdas karriärer på olika sätt.

I " basebolllaget " betraktar framgångsrika nyckelmedarbetare sig själva som "fria spelare", för dem råder en aktiv konkurrens mellan arbetsgivare på arbetsmarknaden. Anställda med låga personliga och professionella indikatorer sparkas snabbt på initiativ av arbetsgivare.

" Klubbkultur " kännetecknas av lojalitet, hängivenhet och sammanhållning hos de anställda, lagarbete. En stabil och säker miljö uppmuntrar anställdas ålder, erfarenhet och positionsfördelar. Karriärtillväxten är långsam och gradvis. Den anställde förväntas förstå alla finesser i detta arbete och behärska färdigheten på varje ny nivå, så att de anställda har en bred professionell syn.

Företag med en " akademisk kultur " rekryterar nya unga medarbetare som är intresserade av långsiktigt samarbete och är villiga att sakta ta sig upp på företagsstegen. Till skillnad från "klubbkulturen" rör sig anställda här sällan från en avdelning till en annan eller från en riktning till en annan. Grunden för befordran och befordran är gott arbete och professionell excellens. En sådan kultur begränsar den breda utvecklingen av medarbetarens personlighet och förhindrar samarbete inom organisationen.

I en " försvarskultur " finns ingen garanti för en fast anställning, ingen möjlighet till professionell tillväxt, eftersom företag ofta måste genomgå omstruktureringar och minska sin personalstyrka för att anpassa sig till nya yttre förutsättningar. En sådan kultur är skadlig för medarbetarna, men den ger också stora möjligheter för vissa trygga chefer som gillar att anta en utmaning.

Positiva och negativa företagskulturer

Beroende på vilken typ av inverkan företagskulturen har på företagets övergripande resultat, finns det "positiva" (i vissa källor "positiva") och "negativa" ("negativa") kulturer. Organisationens kultur är positiv om den främjar effektiv problemlösning och produktivitetstillväxt, stimulerar företagets prestanda och/eller dess utveckling och är en källa till kompetenta ledningsbeslut. En negativ kultur, en källa till motstånd och allmänt kaos, kan hindra effektivt beslutsfattande, företagets övergripande funktion och dess utveckling.

Kriterierna för att dela upp kulturer i positiva och negativa består av flera komponenter (baserat på klassificeringen som föreslagits av S. G. Abramova och I. A. Kostenchuk):

  1. Beroende på graden av ömsesidig lämplighet hos den dominerande värdehierarkin och de rådande sätten att implementera dem, särskiljs " stabila " (hög grad) och " instabila " (låg grad) kulturer. En stabil kultur kännetecknas av väldefinierade normer för beteende och traditioner. Instabil - bristen på tydliga idéer om det optimala, acceptabla och oacceptabelt beteende, såväl som "fluktuationer" i arbetarnas sociopsykologiska status.
  2. Beroende på graden av överensstämmelse mellan hierarkin av personliga värderingar för var och en av de anställda och det hierarkiska systemet av värderingar inom gruppen, särskiljs " integrativ " (hög grad) och " desintegrativ " (låg grad) kulturer. En integrerande kultur kännetecknas av den allmänna opinionens enhet och sammanhållning inom gruppen. Desintegrativ - avsaknaden av en enhetlig opinion, oenighet och konflikt.
  3. Beroende på innehållet i de värderingar som dominerar i organisationen särskiljs " personlighetsorienterade " och " funktionellt orienterade " kulturer. Den första fångar värdena för självförverkligande och självutveckling av den anställdes personlighet i processen och genom genomförandet av hans yrkes- och arbetsaktiviteter. För det andra ligger huvudvärdet i implementeringen av funktionellt specificerade algoritmer för implementering av professionell arbetsaktivitet och statusdefinierade beteendemönster.

"Organisationskultur är de medvetna och omedvetna idéer som delas av de anställda i organisationen och dess ledning om gruppens normer för beteende, värderingar, övertygelser, traditioner, arbetssätt, förbud, förväntningar, såväl som begrepp om dåtid, nutid och framtid av företaget” [6] .

Enligt S. G. Abramova och I. A. Kostenchuk manifesteras organisationskulturens natur genom ett system av relationer:

  1. anställdas inställning till deras yrkes- och arbetsverksamhet;
  2. anställdas inställning till företaget;
  3. funktionella och mellanmänskliga relationer mellan anställda.

En positiv kultur fixerar värdet av professionell arbetsverksamhet som ett sätt att inse värdet av självutveckling, såväl som värdet av ett företag som en förutsättning för förverkligandet av självutveckling. Negativ - återspeglar situationen när aktiviteter på ett visst företag är fördelaktiga för den anställde i varierande grad, men inte värdefulla när det gäller hans självutveckling och självförverkligande. Studier av "negativa" kulturer har visat att följande attityder råder i dessa företag: likgiltighet, depersonalisering av problem, blind lydnad, konservatism, isolationism, antipati. Enligt experter inom området mänskliga resurser har företag med en "negativ" kultur ett antal problem: närvaron av rykten och skvaller som undergräver företagets auktoritet bland dess anställda, allmänheten och partners; misstro mot ledare på alla nivåer; hög personalomsättning; "mental" personalomsättning, det vill säga anställda är fysiskt närvarande, men intellektuellt och känslomässigt "frånvarande", arbetar under dagen i flera timmar, utför bara det mest nödvändiga, arbetar inte med tillräckligt med kvalitet, sträcker på konstgjord väg tiden för att slutföra uppgift, och resten av tiden ägnas åt rökpauser, tedrickande, icke-produktiva samtal osv.

En positiv kultur kännetecknas av följande egenskaper hos sociala relationer och arbetsrelationer:

  1. Den anställdes uppfattning om sig själv som ett ämne vars yrkes- och arbetsaktivitet påverkar företagets övergripande prestanda och bestämmer strategin för dess utveckling.
  2. Medvetet accepterande av personligt ansvar för den gemensamma produkten av organisationens gemensamma aktiviteter. En samvetsgrann inställning till sina produktionsuppgifter blir normen för de anställdas beteende. Den allmänna opinionen är negativt inställd till manifestationer av fiktiv arbetsverksamhet.
  3. Orientering av den anställde till sökning, utveckling, urval och implementering av de mest optimala sätten att utföra sina aktiviteter. Medarbetarna utvecklar en känsla av ansvar för produktens kvalitet och skapar ett intresse för att förbättra den. Arbetsverksamhet av något slag får en kreativ karaktär, vilket skapar en allmän atmosfär av entusiasm för ens arbete.
  4. Yrkes- och arbetsaktivitet har en positiv effekt på den personliga utvecklingen.
  5. Känslan av ömsesidig adekvathet av personliga och kollektiva kriterier av eget värde. En anställds framgång blir därmed grunden för både självrespekt och respekt från kollegor. Effektiviteten i affärsinteraktion ökar, vilket är ett objektivt villkor för att etablera vänskapliga mellanmänskliga relationer i ett team.

Vissa typer av modern rysk organisationskultur

Vissa ryska forskare identifierar följande typer av modern rysk organisationskultur: "vänner", "familj", "chef"-kultur.

Typen av " vänner " är typisk för företag som skapats under åren av perestrojkan , då möjligheter öppnades för att skapa nya strukturer, för att förändra verksamhetens omfattning. Att bryta sig in på ett nytt område ensam var mycket svårt, människor kände sig osäkra och därför lockade de vänner och släktingar till sina företag. I kommersiell verksamhet sökte vänner först och främst behålla vänskapen, men organisatoriska mål kom förr eller senare i konflikt med kulturen av mellanmänskliga relationer och förstörde dem, vänskap förvandlades till rivalitet och till och med hat.

En organisation med en " familje "-typ kännetecknas av en stel hierarki, det finns roller som far och mor, äldre och yngre systrar och bröder. Relationer är baserade på känslor, fullständig frånvaro av några officiella regler. Ledaren är säker på att underordnade ska förstå honom utifrån ett halvt ord och en halv hint, och de underordnade försöker, utan att få tydliga instruktioner, själva känna efter vad ledaren vill ha av dem. Detta "spel av telepati" leder till allvarliga misstag och förluster för organisationen. Som regel, med en stel statushierarki, är uppgifter och funktioner inte fördelade. Varje "senior" kan anförtro något till vilken "yngre" som helst, att ha hemligheter med honom, och varje "yngre" försöker bevisa sig själv för "fadern". Alla här gör inte vad han är skyldig att göra, utan vad han tycker är viktigast, baserat på familjerelationer.

Kulturen för " chefen " kännetecknas av det faktum att det i Ryssland finns en rädsla för chefen, ledaren. Samtidigt är alla problem i organisationen förknippade med den högre ledningens misstag. Chefer anses vara inkompetenta, och ibland helt enkelt dumma. Anställda tror att andra företag har bra ledare som skulle kunna förändra saker och göra bättre. Som ett resultat skäller människor på alla nivåer i hierarkin ut sina överordnade, samtidigt som de känner sin verkliga hjälplöshet.

För att bilda en företagskultur på ryska företag använder ledningen en av följande metoder [7] :

  1. Stärka kontrollen över anställda, införa böter för bristande efterlevnad av företagskultur och andra administrativa åtgärder.
  2. Skapande av specialavdelningar och utnämning av ansvariga för företagskultur. I det här fallet är principerna för företagskultur preciserade i detalj i organisationens interna dokument.
  3. Inbjudan av externa specialister för att forma en företagskultur.

Fenomenologiskt begrepp om organisationskultur


Inom ramen för detta tillvägagångssätt postuleras villkoren för framtida utveckling av organisationens tidigare erfarenheter. Detta följer av ståndpunkten att beteendet hos medlemmarna i organisationen bestäms av de värderingar och grundläggande idéer som utvecklats som ett resultat av den historiska utvecklingen av organisationen. Dessutom tilldelas ledningen av organisationen en stor roll i bildandet och förändringen av organisationskulturen. Det är därför detta koncept kallas rationellt – bildandet av organisationskultur ses som en medveten och kontrollerad process.

Framväxten av rationalistiska begrepp om organisationskultur förknippas med namnet Edgar Schein . Han definierar organisationskultur som "ett mönster av kollektiva grundidéer som förvärvats av en grupp för att lösa problemen med anpassning till förändringar i den yttre miljön och intern integration, vars effektivitet är tillräcklig för att betraktas som värdefull och överföras till nya medlemmar i gruppen. som det korrekta systemet för att uppfatta och överväga problem” [8] .

Det finns två grupper av problem: 1) problemet med överlevnad och anpassning när de yttre förutsättningarna för gruppens existens förändras, och 2) problemet med att integrera interna processer som säkerställer möjligheten till denna överlevnad och anpassning. Varje grupp, från det ögonblick de startade tills den når mognads- och nedgångsstadiet, står inför dessa problem. När dessa problem är lösta bildas organisationens kultur.

Processen att bilda en kultur är på sätt och vis identisk med processen att skapa själva gruppen, eftersom gruppens "essens", de tankar, attityder, känslor och värderingar som är karakteristiska för dess medlemmar, som är resultatet av kollektiva erfarenhet och kollektivt lärande, uttrycks i det idésystem som antagits av gruppen, kallat kultur.

Shanes kulturnivåer

Edgar Schein anser att kultur bör studeras på tre nivåer: artefakter , utropade värderingar och grundläggande idéer. Dessa nivåer kännetecknar i huvudsak studiens djup.

Artefakter

Artefakter  är synliga organisatoriska strukturer och processer, upplevda faktorer i organisationens interna miljö. Artefakter kan ses, höras, röras. Som en konsekvens kan objekt på denna nivå lätt beskrivas. Artefakter inkluderar kläder, talmönster, byggnadsarkitektur och layout, symbolik , riter och organisationsritualer . Artefakter dyker vanligtvis inte upp från ingenstans. De härrör från djupare nivåer av kultur, de är ett uttryck för de värderingar som har etablerats i organisationen under dess bildande, introducerades av grundaren och efterföljande ledare och anställda.

Proklamerade värden

Deklarerade värderingar är uttalanden och handlingar från medlemmarna i organisationen som återspeglar gemensamma värderingar och övertygelser. De utropade värderingarna sätts av företagets ledning som en del av strategin eller av någon annan anledning. Medarbetarna är medvetna om dessa värderingar och de väljer själva att acceptera dessa värderingar, låtsas och anpassa sig till situationen eller förkasta dem. Om ledningen är tillräckligt ihärdig i sin strävan efter vissa värderingar, om artefakter dyker upp som återspeglar betydelsen av dessa värderingar för organisationen, då klarar värderingarna testet. Efter en viss tid blir det klart om följsamheten till de proklamerade värderingarna leder till segrar eller nederlag i affärer.

I det första alternativet, om organisationen inte lyckas, kommer ledaren att förändras i den eller så kommer den tidigare ledaren att ompröva strategi och policy. Och sedan kommer de proklamerade värdena att avgå, kommer att förändras. I det andra alternativet, om organisationen uppnår sina mål, kommer medarbetarna att få förtroende för att de är på rätt väg. Följaktligen kommer inställningen till företagets proklamerade värderingar att bli annorlunda. Dessa värden kommer att gå till en djupare nivå - nivån av grundläggande idéer.

Grundläggande vyer

Kärnövertygelser  är grunden för en organisations kultur, som dess medlemmar kanske inte är medvetna om och anser vara oföränderlig. Det är denna grund som bestämmer beteendet hos människor i organisationen, antagandet av vissa beslut .

Grundläggande övertygelser, eller antaganden, är den "djupa" nivån i en organisations kultur. De uttrycks inte öppet i artefakter och, ännu viktigare, kan de inte beskrivas ens av medlemmar i organisationen. Dessa representationer är på den undermedvetna nivån hos anställda, de tas för givna. Troligtvis är dessa idéer så kraftfulla eftersom de ledde företaget till framgång. Om den hittade lösningen på problemet rättfärdigar sig själv om och om igen, börjar det tas för givet. Det som en gång var en hypotes , accepterad endast intuitivt eller villkorligt, förvandlas gradvis till verklighet. Grundidéerna förefaller så självklara för medlemmarna i gruppen att variationen i beteende inom en given kulturell enhet minimeras. Faktum är att om gruppen håller sig till någon grundsyn, så kommer beteendet som vilar på någon annan syn att verka obegripligt för gruppmedlemmarna.

Grundläggande begrepp är relaterade till tillvarons grundläggande aspekter, som kan vara: tidens och rummets natur; mänsklig natur och mänsklig aktivitet; sanningens natur och sätten att erhålla den; korrekt relation mellan individen och gruppen; den relativa betydelsen av arbete, familj och självutveckling; män och kvinnor finner deras verkliga roll och familjens natur. Vi får inte nya insikter inom vart och ett av dessa områden genom att gå med i en ny grupp eller organisation. Varje medlem i den nya gruppen tar med sig sitt eget kulturella "bagage", som han förvärvat i tidigare grupper; när en ny grupp utvecklar sin egen historia kan den ändra delar av eller alla dessa idéer som är förknippade med de viktigaste områdena av sin erfarenhet. Det är utifrån dessa nya idéer som denna speciella grupps kultur bildas.

Anställda som inte följer grundidéerna kommer förr eller senare att vara "på skam", eftersom en "kulturell barriär" kommer att uppstå mellan dem och deras kollegor.

Det finns också ett ordningsbegrepp om företagskultur  (otillgänglig länk) : I enlighet med ordningssynsättet förstås organisationskultur som en etiskt bestämd komplex sociopsykologisk ordning som har både "extern" (organisatorisk) och "inre" (personlig) ) aspekter. Ordningsdefinitionen av organisationskultur säger att det är en komplex sociopsykologisk ordning av interaktioner som styrs och regleras av ett system av etiska betydelser. Organisationskulturens huvudsakliga funktion är att effektivisera alla typer av aktiviteter som används i processen för att uppnå det mål som organisationen står inför. Elementbasen i det organisatoriska kultursystemet omfattar materiella, icke-materiella och blandade (kombinerade) typer av element. De två sista varianterna (kombinerade och immateriella) delas i sin tur in i tre grupper: a) emotionell-figurativa; b) symbolisk; c) rationell-reflexiva grupper av element. Förklaringsmodellen för uppkomsten av kulturella skillnader som avslöjar sig på individnivå bygger på idén att ledaren för organisationen initierar en viss typ av chefsinteraktion, som i slutändan ger upphov till hela den komplexa uppsättningen av organisatoriska interaktioner / relationer definierade som en sociopsykologisk ordning (ordning). Annars: ledaren bestämmer vilken typ av chefsinteraktion som genererar organisationskulturen.

Förändring i organisationskultur

Grundidéer orsakar inga invändningar eller tvivel, och därför är det extremt svårt att ändra dem. För att lära sig något nytt inom detta område är det nödvändigt att återuppliva, ompröva och kanske förändra några av de mest bestående elementen i den kognitiva strukturen . En sådan procedur är extremt svår, eftersom omkontroll av grundläggande idéer destabiliserar det kognitiva utrymmet och utrymmet för interpersonella idéer under en tid, vilket ger upphov till mycket oro.

Människor gillar inte att oroa sig och föredrar därför att tro att det som händer stämmer överens med deras idéer, även i de fall det leder till en förvrängd, motsägelsefull och förfalskad uppfattning och tolkning av händelser. I mentala processer av detta slag får kulturen en speciell kraft. Kultur som en uppsättning grundläggande idéer bestämmer vad vi ska uppmärksamma, vad är meningen med vissa föremål och fenomen, vad som ska vara den känslomässiga reaktionen på det som händer, vilka åtgärder som ska vidtas i en given situation.

Det mänskliga sinnet behöver kognitiv stabilitet. Av denna anledning orsakar tvivlar på giltigheten av den grundläggande idén alltid ångest och en känsla av osäkerhet hos en person. I denna mening kan de kollektiva grundläggande övertygelser som utgör essensen av gruppens kultur betraktas både på individ- och gruppnivå som psykologiska kognitiva försvarsmekanismer som säkerställer gruppens funktion. Medvetenheten om denna bestämmelse verkar vara särskilt viktig när man överväger möjligheten att förändra vissa aspekter av gruppkulturen, eftersom detta problem inte är mindre komplext än problemet med att förändra det individuella systemet av försvarsmekanismer. I båda fallen bestäms allt av förmågan att klara av de störande känslor som uppstår under eventuella transformationer som påverkar denna nivå.

Om idéer som inte sammanfaller med gruppens är unika för någon individ och är en återspegling av dennes unika erfarenhet, kan de rättas till helt enkelt, eftersom han snabbt kommer att inse att alla andra tar en annan position. Kulturen är stark just för att kollektiva representationer ömsesidigt förstärker varandra.

Se även

  • John Kotter

Anteckningar

  1. ↑ Sharkov F.I., Prokhorov Ya.M., Rodionov A.A. https://rusneb.ru/catalog/000199_000009_002400509/ Företagskultur i systemet för PR och relationer / Under den allmänna redaktionen av F.I. Sharkov. - M . : Akademiens förlag för arbete och sociala relationer, 2002. - S. 27-28. — 196 sid. — LR ISBN 07186.
  2. ↑ Problemet med att välja typ av organisationskultur . Hämtad 5 juni 2014. Arkiverad från originalet 6 juni 2014.
  3. ↑ Organisationskultur - begreppets tvärvetenskaplighet och definitionens begreppsmässiga komplexitet  (otillgänglig länk)
  4. ↑ Krylov A. N. Kommunikationshantering. Teori och praktik om interaktion mellan näringsliv och samhälle. - 2:a uppl. - M., 2015. - S. 104. - 352 sid. - ISBN 978-5-7974-0450-7 .
  5. ↑ I nr 9 och nr 10 (2011) i tidskriften "Personnel of the Enterprise", artikeln "Corporate Culture. Myter och verklighet»
  6. ↑ Sharkov F.I., Tkachev V.A. https://rusneb.ru/catalog/010003_000061_0c5e32833bda87ba6c40246419bfcf3a/ Varumärke och organisationskultur (varumärkeshantering som ett element i organisationskultur) . - M . : Förlaget "Sociala relationer", förlaget "Perspektiva", 2003. - S. 132. - 268 sid. — ISBN 5-94907-008-09. Arkiverad 21 februari 2022 på Wayback Machine
  7. ↑ Företagskultur på ryska . Hämtad 31 mars 2011. Arkiverad från originalet 5 mars 2016.
  8. ↑ Shane E. H. Organisationskultur och ledarskap. - St. Petersburg: Peter, 2002. - S. 31.

Litteratur

  • Dialog mellan organisationskulturer i skapandet av ett pan-europeiskt rum för högre utbildning: Implementering av principerna för Bolognaprocessen i internationella utbildningsprogram med deltagande av Ryssland / S. V. Lukov (handledare), B. N. Gaidin, V. A. Gnevasheva, K. N. Kislitsyn, E K. Pogorsky; Moskva humanit. un-t, In-t stiftelse. och exempel. forskning; Internationell acad. Sciences, Avd. humanit. Sciences Rus. sektioner. - M . : Moscows förlag . humanit. un-ta , 2010. - 260 sid. - 100 exemplar.  — ISBN 978-5-98079-651-8 .
  • Krylov A. N. Företagsidentitet för chefer och marknadsförare. Moskva: Icarus Publishing House, 2:a uppl. 2004. ( ISBN 5-7974-0084-7 )
  • Shane E. H. Organisationskultur och ledarskap. - St. Petersburg: Peter, 2002.

Länkar

  Gå till Wikidata-objektet  Ordböcker och uppslagsverk
I bibliografiska kataloger