Rekrytering

Den aktuella versionen av sidan har ännu inte granskats av erfarna bidragsgivare och kan skilja sig väsentligt från versionen som granskades den 24 mars 2021; kontroller kräver 27 redigeringar .
Rekrytering
Motsatt jobbsökande [d]
 Mediafiler på Wikimedia Commons

Rekrytering ( rekrytering ; engelsk  rekrytering ) är en specialiserad verksamhet, en HR-funktion som syftar till att hitta och välja ut kandidater till lediga tjänster i en organisation. Denna aktivitet kan utföras både av HR-chefer eller rekryteringsspecialister i organisationens personal, eller direkt av linjechefer till exempel i ett mindre företag. På den moderna arbetsmarknaden finns en rekryteringsinfrastruktur, som inkluderar specialiserade byråer för sökning och urval av kandidater - rekryteringsbyråer, tillhandahåller betaltjänster till arbetsgivaren och arbetsförmedlingar som tillhandahåller betaltjänster till kandidater. Infrastrukturen inkluderar även professionella sociala nätverk och specialiserade webbplatser för jobbsökning.

I slutet av XIX-talet. - tidigt XX-tal. rekryteringen av personal vid de första industriföretagen genomfördes direkt vid fabrikens eller fabrikens portar, där grupper av människor som sökte arbete samlades på morgonen. Mästare, butikschefer gick till porten och valde människor "med ögat", styrda av sin intuition eller förlitade sig på tur. Under första världskriget i den amerikanska armén var Walter Dill Scott banbrytande för klassificeringen av armépositioner och yrkestestning av rekryter (eller rekryter, därav ursprunget till termen rekrytering), vilket gjorde det möjligt att uppnå en större överensstämmelse mellan egenskaperna av rekryter och kraven för tjänsten. Urvalet av rekryter var alltså inte baserat på intuition, utan på vetenskapliga metoder. Effektiviteten av tillämpningen av vetenskapliga metoder i urvalet blev uppenbar i praktiken, och 1915 började många industriföretag i Europa och USA tillämpa jobbklassificering och metoder för professionell testning vid anställning. [ett]

Syftet med rekryteringen

Orsaken till uppkomsten av vakanser i organisationen är dess utveckling (tillväxt, förändringar, omorganisationer etc.) och personalrörelsen (interna rörelser och omsättning ). Syftet med rekryteringen är att förse organisationen med nödvändig kvantitet och kvalitet av personal i tid. Ur organisatorisk synvinkel finns det tre nyckelparametrar vid rekrytering:

1. Dags att stänga en ledig tjänst - ju längre positionen förblir öppen, vakant, desto längre vilotid, minskningen av effektiviteten hos andra anställda på grund av den tillfälliga omfördelningen av arbetsuppgifter, ytterligare arbetsbelastning. I stora globala företag mäts stängningstiden för vakanser i relation till nivå, typ av vakanser - chefer, specialister, produktions- eller linjepersonal. I genomsnitt tar tiden för att stänga vakanser för chefer runt om i världen från 60 till 180 dagar, för specialister - upp till 40-50 dagar, för arbetare - upp till 30 dagar. [2]

2. Kvaliteten på rekryteringen , vilket definieras som kandidatens överensstämmelse med kraven i tjänsten och företagets kultur. När man fattar ett beslut till förmån för en viss kandidat svarar rekryteringsspecialisten på två frågor: för det första om denna kandidat kommer att kunna utföra det nödvändiga arbetet - rekryteraren utvärderar kandidatens framtida prestation och för det andra om denna kandidat kommer att " gå med i” ett särskilt team, team, organisation; om båda parter är bekväma med att arbeta tillsammans. Kvaliteten på rekryteringen mäts med hjälp av Candidate Retention Indicator , som beräknas som andelen kandidater som arbetar i företaget efter 1 år från det att de anställdes.

3. Kostnaden för rekrytering är den tredje nyckelparametern i processen. Kostnaden för rekrytering beräknas som den genomsnittliga totala kostnaden för organisationen för att fylla en ledig tjänst. Dessa kostnader kan innefatta lönelistan för specialistrekryterare i staten, kostnaden för att lägga ut platsannonser på olika resurser och/eller kostnaden för rekryteringsbyråer, etc.

I en situation med begränsat arbetskraftsutbud löser organisationer i rekryteringsprocessen optimeringsproblemet under tre inbördes relaterade begränsningar: tid, kvalitet, pris. I vilket fall som helst är rekryteringsprocessen en suboptimal kompromiss: perfektionism eller att leta efter den "perfekta kandidaten" är ett vanligt misstag som görs av en oerfaren rekryterare eller rekryterare. Den statistiska modellen för optimal stopp från sökteori visar att det optimala beslutet är till förmån för den bästa av 37 % av möjliga kandidater. [3]

Rekryteringsstadier

Den moderna rekryteringsprocessen - sökning och urval av personal inkluderar flera successiva steg:

  1. Sök eller inköp (eng. Sourcing );
  2. Selection (eng. Selection);
  3. Jobb erbjudande;
  4. Onboarding Onboarding. [fyra]

När en ledig tjänst uppstår i organisationen upprättar chefen en beskrivning av den lediga tjänsten, som kan innehålla en kort beskrivning av syftet och målen med denna tjänst - varför den finns i organisationen, en lista över huvudansvar - vad denna tjänst är ansvarar för, vilka indikatorer det påverkar osv. Baserat på detta sammanställs en lista över krav för kandidaten ytterligare - den minsta utbildning, erfarenhet, kunskap, färdigheter, förmågor och andra egenskaper som krävs för ett framgångsrikt slutförande av arbetet. [fyra]

Sök

Baserat på arbetsbeskrivningen påbörjar rekryteraren sökandet efter kandidater. Sökandet efter kandidater kan utföras i två riktningar [5] :

Resultatet av inköps-/sökprocessen (både aktiv och passiv) är en bred lista med kandidater ("lång lista") som potentiellt är intresserade av den lediga tjänsten. I detta skede är endast det antal ("så många kandidater som möjligt") som uppfyller de lägsta acceptabla kvalitetskriterierna ("uppfyller de lägsta acceptabla kraven för den lediga tjänsten") viktigt. [5]

Vid ansökningar till en rekryteringsbyrås tjänster utför byråns specialister inköp/sökning av kandidater och förser kundföretaget med en bred lista av kandidater ("lång lista").

Urval

När en bred lista över kandidater har erhållits används flera på varandra följande steg för urval. Syftet med dessa steg är att välja den optimala kandidaten från en bred lista. Optimalitet i förhållande till de tidigare angivna parametrarna: tid ( när kandidaten är redo att börja arbeta ), kvalitet ( kandidatens överensstämmelse med positionens krav och företagets och teamets kultur ), pris ( överensstämmelse med kandidatens lön förväntningar och nivån på betalningen av den lediga tjänsten ). De successiva stegen i kandidaturvalsstadiet kallas "urvalstratten" (eng. "rekryteringstratten" ). [7] Uppgiften för denna tratt är att gå från kvantitet till kvalitet, i en bred lista av kandidater är det nödvändigt att hitta de högsta kvalitet. [8] Beroende på hur bred kandidatkanalen är - på grund av antalet ansökningar om en ledig tjänst, kan olika metoder för screening eller "screening" av kandidater användas [6] . Företag som får flera tusen svar på en ledig tjänst använder automatisk genomlysning av ansökningar i system för att arbeta med förfrågningar, den sk. A.T.S. sökande spårningssystem . Automatisk "screening" av ansökningar utförs av en algoritm baserad på nyckelorden i kandidaternas meritförteckningar och annan data som kandidaterna lämnar när de fyller i en ansökan om en ledig tjänst. Idag använder många internationella företag automatisk screening av ansökningar om lediga tjänster, så det är viktigt för en kandidat att färdigställa sitt CV till kraven för en viss ledig tjänst innan de ansöker - med hjälp av liknande nyckelord från ledighetsbeskrivningen för att beskriva sin erfarenhet. En sådan minimal modifiering av meritförteckningen ökar avsevärt chansen för kandidaten att klara den initiala automatiska screeningen av algoritmen och att bli övervägd av en mänsklig rekryterare. [9]

Efter steget med automatisk granskning av ansökningar, granskning av meritförteckningar, genomför rekryteraren ett kort telefonsamtal med kandidater från denna lista, där han klargör deras beredskap att överväga den lediga tjänsten, löneförväntningar, nuvarande lönevillkor, uppsägningstid i aktuell plats och annat logistiskt viktigt för denna vakans ögonblick. Efter telefonscreening, baserat på de valda kriterierna, sker ytterligare screening, vilket minskar kanalen för kandidater och de mest lämpliga kandidaterna bjuds in till intervjustadiet. [fyra]

Vissa organisationer tillämpar ett kandidatteststeg. Beroende på antalet kandidater och kostnaden för denna testning, kan detta steg tillämpas både i tidigare skeden av urvalet och i senare skeden. Varje organisation utformar urvalsprocessen utifrån sin unika situation [10] . De vanligaste är förmågastester (analys av numerisk och verbal information), prov av yrkeskunskaper, ledaregenskaper och potential, prov för kunskaper i ett främmande språk. [10] Till exempel kan tester från företag som SHL, DDI, Korn Ferry TalentQ , The Myers-Briggs hittas vid urvalsstadierna för stora internationella organisationer, särskilt för urval till nybörjarpositioner (riktade till universitetsexaminerade, specialister med liten arbetserfarenhet). [elva]

Moderna företag experimenterar med nya ytterligare typer av kandidattester, som erbjuder kandidaten att spela ett onlinespel, under vilket algoritmen utvärderar kandidatens personliga egenskaper, såsom "risktagande", "korttidsminne", " altruism-egoism" , etc. och vidare, baserat på de erhållna bedömningarna, jämförs kandidatens egenskaper med egenskaperna hos framgångsrika medarbetare inom företaget, vilket gör det möjligt att förutsäga kandidatens framgång/misslyckande i ett visst företag , division, position. [10] Till exempel, liknande urvalslösningar erbjuds av Plum, Pymetrics, Entelo, SeekOut, m fl. [12] Som regel är kandidattestning mindre kostsamt för organisationen än intervjuer, så det används oftare i tidigare skeden av urvalstratten .

Intervju är den vanligaste metoden för att välja ut kandidater. En intervju eller en urvalsintervju, en anställningsintervju kan genomföras i olika former [13] :

Beroende på strukturen och kvaliteten på frågorna till kandidaterna särskiljs följande typer av intervjuer: [13] [6]

Som regel läggs en viss tid på intervjun för frågor från kandidaten.

Uppgiften för intervjun och andra steg i urvalsprocessen är att förutsäga framtida prestationer, kandidatens effektivitet i händelse av anställning. Beroende på noggrannheten i denna förutsägelse talar man om graden av tillförlitlighet hos urvalsmetoden. I början av 2000-talet studerade Google tillförlitligheten av sina urvalsmetoder under flera år, och jämförde inhyrda anställdas prestationer med resultaten av deras inträdestest, analys av deras meritförteckningar, intervjuresultat och annan rekryteringsdata. Som ett resultat av detta valde Google strukturerade panelintervjuer som den mest pålitliga metoden i företagets miljö. [fjorton]

Vissa företag använder "assessment center for selection" (eng. Assessment for selection ) som det sista verktyget för att välja ut kandidater till ledande befattningar. Denna typ av urval - ett bedömningscenter - beställs oftast som en tjänst från specialiserade byråer, där en grupp kvalificerade bedömare genomför en serie övningar med kandidaten, utvalda för att bedöma de egenskaper som är avgörande för denna lediga tjänst. Till exempel sådana övningar som analytisk presentation ( Analytisk presentation ), rollspel ( Rollspel) , övningar för att arbeta med dokument (eng. I n-Tray, Inbox ), etc. Baserat på resultaten från bedömningscentret, kundföretaget är försedd med en detaljerad rapport om denna kandidat - vilka egenskaper utvecklas i vilken utsträckning. Denna typ av urval är dyrt, kostnaden för ett individuellt bedömningscenter för toppchefer (1 kandidat, en halv dag) kan vara från 2000 euro [15] [16] [17] .

Jobberbjudande

Som ett resultat av urvalet minskar kanalen för kandidater till ett fåtal finalister, och den mest lämpliga kandidaten får ett jobberbjudande. I vissa länder är ett jobberbjudande juridiskt bindande och används istället för ett anställningsavtal. [arton]

I Ryssland är ett jobberbjudande ett uttryck för allvaret i avsikter på båda sidor och har ingen juridisk kraft. [18] Oavsett det rättsliga sammanhanget i ett visst land innehåller ett jobberbjudande oftast huvudparametrarna för framtida arbete: befattning, befälslinje, arbetsplats, datum för arbetets början, lönevillkor, andra viktiga villkor. Efter att ha fått ett skriftligt jobberbjudande (per e-post) undertecknar kandidaten erbjudandet och skickar tillbaka det till rekryteraren, varefter han meddelar att anställningsförhållandet upphör på den aktuella arbetsplatsen. Termen för att underrätta arbetsgivaren, oftast föreskriven i anställningsavtalet, beror vanligtvis på befattningens nivå och för högsta chefer kan det vara upp till 6 månader eller mer. [fyra]

Onboarding

Det sista steget av rekryteringen är introduktionen av en ny anställd (engelsk onboarding, från "on" - on, och "board" - board, eller "welcome on board!"). Detta är en uppsättning åtgärder som syftar till att minska tiden för improduktivt arbete för en ny anställd på grund av bristen på nödvändiga kunskaper, färdigheter och kontakter inom och utanför organisationen, såväl som nödvändig infrastruktur (verktyg, åtkomst, utrustning, etc.). ). I sovjetisk litteratur antogs termen "anpassning", vilket snarare innebär en psykofysiologisk anpassning av människokroppen till nya förhållanden, denna process sker verkligen med en modern kontorsanställd, men betoningen vid introduktion av organisatoriska aktiviteter är inriktade på infrastrukturell element för ett smidigt inträde i en position och organisation, snarare än mänsklig psykofysiologi. HR-specialister och rekryterare organiserar och hanterar introduktionsprocessen, inte psykofysiologisk anpassning. [6]

Introduktionsaktiviteter inkluderar:

Som regel "introduktion till organisationen" eller den sk. allmän introduktionskurs, introduktionsutbildning (engelsk introduktionsutbildning, snabbkurs, bootcamp) organiserar och genomför HR, och "introduktion till enheten, befattning" genomförs av närmaste linjechefen. Vissa företag, som europeiska lågprisflygbolag (EasyJet, RyanAir, etc.), flyttar en del av den inledande introduktionsutbildningen av sina framtida flygvärdinnor bortom gränserna för arbetsrelationer. Efter att ha genomfört det första urvalet av kandidater tilldelar företag dem distanskurser för självstudier och ger ett jobberbjudande till kandidater som framgångsrikt har genomfört teoretisk utbildning (enligt resultatet av ett kunskapstest). [19] [20] Således kan onboarding börja redan innan rekryteringsprocessen är slut.

Informationssystem för rekrytering

Programvara för rekryteringsprocessen - eng. ATS (applicant tracking system) gör det möjligt för organisationer att automatisera utstationering av lediga tjänster, behandla ansökningar, erhålla juridiskt erforderligt samtycke för behandling av kandidatens personuppgifter, arbeta med kandidatkanalen och automatiska meddelanden som motsvarar varje steg, professionell testning, samt som kommunikation inom detta system mellan rekryteraren och rekryteraren, inhämtning av nödvändiga godkännanden osv. [21] ATS är ofta separata moduler av komplexa system för att automatisera personalhanteringsprocesser som SAP SuccessFactors, Workday, Orcale HCM.

Följande specialiserade rekryteringssystem är populära på den globala marknaden:

Se även

Anteckningar

  1. ↑ Bruce E. Kaufman. Hantering av den mänskliga faktorn: de första åren av personaladministration i amerikansk industri . - Ithaca: ILR Press/Cornell University Press, 2008. - 1 onlineresurs (xii, 376 sidor) sid. - ISBN 978-0-8014-6166-8 , 0-8014-6166-9.
  2. ↑ Resan till världsklass börjar här | Hackett   - gruppen . www.thehackettgroup.com . Hämtad 21 mars 2021. Arkiverad från originalet 5 mars 2021.
  3. ↑ Christian, Brian, 1984-författare. Algoritmer att leva efter: datavetenskapen om mänskliga beslut . - ISBN 1-250-11836-0 , 978-1-250-11836-3.
  4. ↑ 1 2 3 4 Rekryteringsprocessen - Rekrytering och urval  - Nationell 5 Företagsledning Revision  ? . BBC Bitesize . Hämtad 23 mars 2021. Arkiverad från originalet 27 mars 2021.
  5. ↑ 1 2 3 Anja Zojceska. Inkommande vs. Utgående rekrytering: Vilken är bättre för dig?  (engelska) . Blogg (22 december 2017). Hämtad 23 mars 2021. Arkiverad från originalet 20 april 2021.
  6. ↑ 1 2 3 4 Peter Boxall, John Purcell, Patrick M. Wright. 1 // Human Resource Management / Peter Boxall, John Purcell, Patrick M. Wright. — Oxford University Press, 2009-09-02. Arkiverad 8 mars 2022 på Wayback Machine
  7. ↑ Brygier, Mathilde . Rekryteringstratt: hur optimerar du din anställningsprocess? . Arkiverad från originalet den 22 januari 2021. Hämtad 23 mars 2021.
  8. ↑ Optimera rekryteringstratten i ett ITES-företag: En analysmetod  //  Procedia Computer Science. — 2017-01-01. — Vol. 122 . — S. 706–714 . — ISSN 1877-0509 . - doi : 10.1016/j.procs.2017.11.427 . Arkiverad från originalet den 17 december 2021.
  9. ↑ Amanda Augustine. Vad är en ATS?  Hur man skriver ett CV för att slå sökandens spårningssystem . TopResume . Hämtad 23 mars 2021. Arkiverad från originalet 24 mars 2021.
  10. ↑ 1 2 3 Ace the Assessment  // Harvard Business Review. — 2015-07-01. — ISSN 0017-8012 . Arkiverad från originalet den 23 mars 2021.
  11. ↑ Testning före anställning: ett urval av populära tester | Fungerar  _  _ . Rekryteringsresurser: Hur man rekryterar och anställer bättre (8 juli 2016). Hämtad 23 mars 2021. Arkiverad från originalet 17 april 2021.
  12. ↑ Leanna Garfield. En startup säger sig äntligen ha kommit på hur man kan bli av med partiskhet vid anställning med artificiell intelligens . affärsinsider . Hämtad 23 mars 2021. Arkiverad från originalet 2 juni 2020.
  13. ↑ 1 2 10 Typer av jobbintervjuer (och hur man överträffar dem  ) . Musan . Hämtad 23 mars 2021. Arkiverad från originalet 15 mars 2021.
  14. ↑ Bock, Laszlo, författare, berättare. Arbetsregler! : insikter från Google som kommer att förändra hur du lever och leder . Hämtad: 22 mars 2021.
  15. ↑ Bedömning och rekrytering  - Edward Lynx  ? . Hämtad 3 april 2021. Arkiverad från originalet 16 mars 2022.
  16. ↑ Hem |  Lås upp Workforce Performance . SHL . Hämtad 3 april 2021. Arkiverad från originalet 13 januari 2020.
  17. ↑ Korn färja | Organisationsrådgivning  . _ www.kornferry.com . Hämtad 4 april 2021. Arkiverad från originalet 1 april 1997.
  18. ↑ 1 2 global  allians av arbetsrättsbyråer  ? . Ius Laboris . Hämtad 22 mars 2021. Arkiverad från originalet 21 mars 2021.
  19. ↑ Kabinpersonal förbereder sig för start vid easyJet  // Industriell och kommersiell utbildning. — 2009-03-13. - T. 41 , nej. 2 . — ISSN 0019-7858 . - doi : 10.1108/ict.2009.03741bab.001 .
  20. ↑ Kabinpersonalmöjligheter - Ryanair   -karriärer ? . careers.ryanair.com . Hämtad 22 mars 2021. Arkiverad från originalet 2 augusti 2021.
  21. ↑ Vad är ett sökandespårningssystem (ATS) och hur fungerar det?  (engelska) . SearchHRSoftware . Hämtad 25 mars 2021. Arkiverad från originalet 11 april 2021.
  22. ↑ De 12 bästa systemen för sökandespårning (ATS) – februari 2021 | Välj Software Recensioner . www.selectsoftwarereviews.com . Hämtad 25 mars 2021. Arkiverad från originalet 19 april 2021.
  Gå till Wikidata-objektet  Ordböcker och uppslagsverk
I bibliografiska kataloger