Transformationellt ledarskap

Transformationellt ledarskap förbättrar motivationen, moralen och prestationsförmågan hos följare genom en mängd olika mekanismer. I denna modell är ledaren en förebild för sina följare. Samtidigt måste ledaren identifiera sina följares styrkor och svagheter och sätta dem uppgifter som kan optimera deras arbete.

Konceptutveckling

James McGregor Burns (1978) introducerade först begreppet transaktionellt ledarskap i sin studie av politiska ledare, men termen används nu även inom organisationspsykologi. Enligt Burns är transformationsledarskap en process där "ledare och följare hjälper varandra att flytta till högre nivåer av moral och motivation."

Bernard Bass (1985) fortsatte Burns (1978) arbete genom att förklara de psykologiska mekanismerna bakom transformations- och transaktionsmodellen.

Transformationellt ledarskap erbjuder sina följare mer än att bara arbeta för sin egen fördel; de ger anhängare inspiration till de aktuella uppgifterna och en vision om hur de ska utföra dessa uppgifter. Ledaren förvandlar och motiverar följare genom hans eller hennes idealiserade inflytande (karisma), intellektuell stimulans och individuell uppmärksamhet. Dessutom uppmuntrar den här ledaren följare att komma på nya och nya sätt att utmana status quo och nå större framgång. Slutligen, i motsats till Burns, föreslog Bass att ledningen kunde använda både transformations- och transaktionsmodellerna samtidigt. Ett antal studier och metaanalyser har visat att transformationellt och transaktionellt ledarskap har en positiv effekt på prestationsindikatorer, inklusive individ, grupp och organisation.

Element av transformerande ledarskap

4 element av transformerande ledarskap introducerades:

  1. Individuell hänsyn innebär att ledaren ska arbeta individuellt med var och en av sina underordnade.
  2. Intellektuell stimulans innebär att ledaren måste stimulera och uppmuntra sina följares kreativa strävanden.
  3. Inspirerande motivation  - ledaren måste ge människor optimism om lösningen av de uppsatta uppgifterna, ingjuta förtroende för dem.
  4. Idealiserat inflytande  - Ledaren ska vara en förebild.

Som ett verktyg för utveckling har transformationsledarskapet spridit sig till många sektorer av det västerländska samhället, inklusive icke-statliga organisationer. Till exempel använder det finska försvarsmakten modeller baserade på teorin om transformationsledarskap.

Jämförelse av transaktionella och transformerande ledarskapsstilar

Transaktionella och transformerande ledarskapsstilar är de stilar som oftast jämförs. James McGregor Burns förklarade den grundläggande skillnaden på följande sätt: "Transaktionsledare är ledare som utbyter verkliga belöningar för sitt arbete mot sina följares lojalitet. Transformationella ledare är ledare som tvingar sina följare att fokusera på högre ordningar av sina egna behov, samtidigt som de ökar medvetenheten om innebörden av sina egna resultat och de nya sätten på vilka dessa resultat kan uppnås. Transaktionella ledare tenderar att vara mer passiva medan transformationsledare uppvisar proaktivt beteende."

Transaktionsmodell MOT. transformationsmodell
Passivt ledarskap, lyhörd för resultat. Aktivt ledarskap.
Arbeta inom organisationsstrukturen. Ändrar organisationsstrukturen, företagskulturen.
Anställda uppnår mål genom belöningar och bestraffningar som fastställts av ledaren. Anställda uppnår mål genom de högsta idealen och moraliska värderingar.
Motiverar följare genom att tilltala deras egna intressen. Motiverar följare genom att uppmuntra dem att sätta gemensamma intressen först.
Upprätthålla status quo, använda stressigt arbete för att uppnå maximal prestation. Individuell uppmärksamhet: varje åtgärd syftar till att uttrycka uppmärksamhet och stöd.

Främja kreativa och innovativa idéer för att lösa problem.

Teori X och Teori Y

Douglas McGregors "Teori X och Y" kan jämföras med dessa två ledarskapsmodeller. Teori X kan kopplas till transaktionellt ledarskap, där ledare måste ingjuta rädsla för negativa konsekvenser. I denna stil och teori bestraffas negativt beteende och anställda motiveras genom incitament.

Teori Y och den transformerande ledarskapsmodellen verkar vara likartade eftersom teorin och stilen stödjer tanken att chefer arbetar för att belöna sina anställda. De anser att relationen mellan chefer och medarbetare ska bygga på ömsesidigt förtroende och respekt. Ledare hjälper följare att välja rätt verktyg och metoder för framgång.

Verkställande resultat

Harry Ukl (1994) ger några råd till ledare om hur man använder transformationsledarskapsmodellen. [1] :

  1. Överväg svåra synpunkter på problemet tillsammans med anställda.
  2. Länka strategin för att nå målet och dess resultat.
  3. Efter att ha utvecklat ett allmänt koncept, implementera det.
  4. Uttryck självförtroende, beslutsamhet och optimism när det gäller att uppnå dina mål.
  5. Planera din lösning genom små steg och små framgångar för att nå huvudmålet.

Se även

Motiverande talare

Anteckningar

  1. ↑ Yukl, G. (1999). En utvärdering av konceptuella svagheter i transformationella och karismatiska ledarskapsteorier. Leadership Quarterly, 10, 285-305; https://dx.doi.org/10.1016/S1048-9843(99)00013-2

Litteratur som används

Länkar