Användningen av mänskliga resurser är en integrerad del av praktiken för personalledning.
Mänskliga resurser = antal personer ( mänskliga resurser ) + mänsklig potential ( kompetens , erfarenhet, intelligens, förmåga till ständig förbättring och utveckling)
Användningen av mänskliga resurser kan ske under olika förhållanden:
Uppgiften för ledningen av ett företag eller projekt vid användning av mänskliga resurser är att:
För att göra detta skapar organisationen en databas med färdigheter för heltidsanställda och frilansarbetare. Dessa data används för att allokera och optimera användningen av mänskliga resurser i projekt.
Viktiga förändringar i de utvecklade västländernas ekonomier i samband med övergången till ett postindustriellt samhälle började manifestera sig särskilt tydligt under 1900-talets sista fjärdedel.
Det nuvarande tillståndet för företagets yttre miljö kan karakteriseras som hyperkonkurrens, som får globala proportioner. Detta kräver flexibilitet från företaget: förmågan att snabbt byta från en produkt eller process till en annan, och på kort tid att minska eller öka produktionen. Själva konceptet för företaget håller på att förändras. Om dess huvudfunktion traditionellt ansågs vara produktion av varor, är det nu produktion av kunskap, know-how och utveckling av ny teknik. Företag strävar efter att maximera alla sina anställdas förmågor.
Innovativ verksamhet är inte längre individers privilegium eller en speciell enhet. Den täcker alla nivåer och avdelningar i företaget. Som ett resultat förändras idén om redan etablerade vetenskapliga kategorier. I ett industrisamhälle uppfattades kapital som ett ”självökande värde” främst som finansiella resurser som investeras i produktionen och som en följd av detta ger ytterligare inkomster. Idag talar de allt oftare om "humankapital", en anställd idag är inte en enkel utförare, utan en strategisk resurs för ett företag, grunden för dess konkurrenskraft.
De viktigaste förändringarna i arbetsorganisationen i ett modernt företag dikteras av behovet av att ta hänsyn till både externa och interna aspekter av verksamheten, inte bara konsumenternas prioriteringar utan också de anställdas behov och värdighet. Företaget självt kan inte längre utan problem ersätta en anställd med en annan, eftersom det är de individuella förmågorna hos de enskilda individerna som är nyckeln till företagets överlevnad och framgång på marknaden. Resultatet av detta är företagets ökande beroende av sin personal. Det är ingen slump att ett nytt område av affärstjänster har dykt upp under de senaste åren - "headhunting", förknippat med att locka toppchefer och högt kvalificerade specialister till kundens företag.
En högt kvalificerad specialist strävar efter att samarbeta med företaget och säljer till ägarna av företaget inte så mycket sin förmåga att arbeta som de specifika resultaten av intellektuell aktivitet.
Idag, tillsammans med den traditionella termen "ekonomisk effektivitet", används begreppet "social effektivitet" alltmer. Ekonomisk effektivitet innebär att personalen implementerar organisationens mål (arbetsproduktivitet, lönsamhet, hög flexibilitet och anpassningsförmåga till en ständigt föränderlig miljö, etc.) genom ekonomisk användning av begränsade resurser. Social effektivitet manifesteras i graden av uppnående av de anställdas individuella mål och kännetecknar tillfredsställelsen av de anställdas förväntningar, önskemål, behov och intressen (ersättning och arbetsinnehåll, möjligheten till personligt självförverkligande, tillfredsställelse med kommunikation i ett team , etc.).