Mobbning på arbetsplatsen

Mobbning på arbetsplatsen  är misshandel på arbetsplatsen som orsakar fysisk eller känslomässig skada .  Det kan inkludera taktik som verbala , icke- verbala , psykologiska och fysiska övergrepp och förnedring .

Denna typ av aggression på arbetsplatsen är särskilt utmanande eftersom, till skillnad från vanlig mobbning , arbetar mobbning på arbetsplatsen ofta inom de etablerade reglerna och policyerna för en organisation och ett samhälle. I de flesta fall anmäls mobbning på arbetsplatsen av offrets underordnade. Gärningsmannen kan dock vara lika med offret och sällan underordnad [1] .

Forskning har också utforskat inflytandet av det bredare organisatoriska sammanhanget på mobbning, såväl som processer på gruppnivå som påverkar initieringen och upprätthållandet av mobbning [2] . Mobbning kan vara dold eller öppen. Det kanske inte är synligt för ledningen, eller så är det känt för många i organisationen. De negativa konsekvenserna är inte begränsade till de individer som har varit utsatta för mobbning, utan kan leda till en minskning av medarbetarnas moral och en förändring av organisationskulturen [3] . Det kan också yttra sig i form av ansträngande tillsyn, ständig kritik och blockerande befordran [4] .

Definitioner

Även om det inte finns någon allmänt accepterad officiell definition av mobbning på arbetsplatsen, och vissa forskare till och med tvivlar på om en enda definition är möjlig på grund av dess komplexa och mångfacetterade former, har flera forskare försökt definiera den:

• Enligt den mycket använda definitionen av Olweus är ”[Mobbning på arbetsplatsen] en situation där en eller flera personer systematiskt och under lång tid uppfattar sig själva som mottagare av negativ behandling från en eller flera personer, i en situation om en person (människor) ), som utsätts för sådan behandling, är det svårt att försvara sig mot denna behandling " [5] .
• Enligt Einarsen, Hoel, Zapf och Cooper, "Mobbning på jobbet innebär att trakassera, förolämpa, socialt utesluta någon eller ha en negativ inverkan på någons prestation på jobbet." För att etiketten för mobbning (eller mobbning ) ska kunna tillämpas på en viss aktivitet, interaktion eller process måste den inträffa upprepade gånger och regelbundet (t.ex. varje vecka) och under en tidsperiod (t.ex. cirka sex månader). Mobbning är en eskalering av den process där den som konfronteras blir underlägsen och blir föremål för systematisk negativ social handling [6] .
• Enligt Tracey, Lutgen-Sandvik och Alberts, forskare med anknytning till Arizona State University Wellness and Work-Life Project [7] , är mobbning på arbetsplatsen oftast "en kombination av taktik som använder flera typer av fientlig kommunikation och beteende" [8] .
• Gary och Ruth Namie definierar mobbning på arbetsplatsen som "upprepad, skadlig misshandel, verbala övergrepp eller beteende som är hotande, förnedrande, skrämmande eller sabotage, störande för arbetet eller någon kombination av de tre" [9] .
• Pamela Lutgen-Sandvik utvidgar denna definition genom att hävda att mobbning på arbetsplatsen är "ihållande verbal och icke-verbal aggression på jobbet som inkluderar personliga attacker, social utfrysning och en mängd andra sårande meddelanden och fientliga interaktioner" [10] .
• Kathryn Mattis och Karen Garman definierar mobbning på arbetsplatsen som "systematisk aggressiv kommunikation, jobbmanipulation och handlingar utformade för att förödmjuka eller förödmjuka en eller flera personer som skapar en ohälsosam och oprofessionell maktobalans mellan mobbaren och måltavlan, vilket resulterar i psykologiska konsekvenser för objekt och kollegor, och orsakar också enorma ekonomiska skador på organisationens slutresultat" [11] .
• Dr Jan Kircher försöker omdefiniera mobbning på arbetsplatsen, som hon kallar ihållande aggression på arbetsplatsen, som ett problem som främst ses genom individuella konflikters prisma, och förvandla det till ett organisationskulturproblem, och säger: "En av de största missuppfattningarna som människor har om mobbning på arbetsplatsen är att det ser ut som en konflikt, och därför ses ständig aggression på arbetsplatsen som en konflikt.” Men enligt Kircher är detta tillvägagångssätt skadligt och hindrar faktiskt organisationer från att effektivt förebygga, hantera och lösa mobbningssituationer i arbetsmiljön [12] .
• Den vanligaste typen av klagomål som lämnas in till US Equal Employment Opportunity Commission är repressalier, där en arbetsgivare trakasserar eller skrämmer en anställd för att han invänder mot olaglig diskriminering. Patricia Barnes, författare till Surviving Bully, Queen Bee, and Psychopaths in the Workplace, hävdar att mobbning av arbetsgivare är en kritisk men ofta förbisedd aspekt av problemet i USA [13] .

Eftersom mobbning kan förekomma i en mängd olika sammanhang och former är det också användbart att definiera mobbning på arbetsplatsen utifrån de nyckeldrag som dessa beteenden uppvisar. Mobbning kännetecknas [14] :

• Återkommande (förekommer regelbundet)
• Varaktighet (är långsiktig)
• Eskalering (aggressionsökning)
• Kraftojämlikhet (objektet har inte förmågan att framgångsrikt försvara sig själv)
• Tillskriven avsikt

Detta skiljer mobbning från isoleringsbeteende och andra former av arbetsstress och gör att termen mobbning på arbetsplatsen kan tillämpas i en mängd olika sammanhang och på beteenden som passar dessa egenskaper. Många observatörer är överens om att mobbning är ett repetitivt beteende. Vissa experter som har handlat med ett stort antal personer som rapporterar övergrepp klassar dock även vissa engångshändelser som mobbning, till exempel när det får allvarliga konsekvenser [15] . Utvidgningen av den allmänna förståelsen av mobbning till enstaka, allvarliga episoder liknar också juridiska definitioner av sexuella trakasserier i USA.

Enligt Pamela Lutgin-Sandvik är bristen på en enda term för fenomenet mobbning på arbetsplatsen ett problem, för utan en enda term eller fras är det svårt för människor att nämna sin upplevelse av våld och därför är det svårt att uppnå rättvisa i förhållande till mobbning. Till skillnad från sexuella trakasserier, som har utpekat ett specifikt problem och nu erkänts i lagstiftningen i många länder, framträder mobbning på arbetsplatsen fortfarande som ett verkligt socialt problem och behöver ett särskilt språk [16] .

Eufemismer avsedda att bagatellisera mobbning och dess effekt på människor som har blivit mobbade inkluderar: grälsjuk, respektlös, svår person, konfliktpersonlighet. Människor som blir mobbade stämplas som trotsiga när de motsätter sig mobbning.

Det finns ingen exakt definition av mobbningsbeteende på arbetsplatsen, så olika termer och definitioner är vanliga. Till exempel är mobbning  en flitigt använd term i Frankrike och Tyskland , där den hänvisar till en "skara" av huliganer snarare än en singelhuligan; i andra länder förekommer detta fenomen sällan [17] . I USA används ofta termerna aggression och känslomässiga övergrepp, medan i Finland föredras termen " trakasserier ". Termen "mobbning på arbetsplatsen" används främst i Australien , Storbritannien och norra Europa [18] . Även om termerna " trakasserier " och " mobbning " ofta används för att beskriva mobbningsbeteende, är "mobbning på arbetsplatsen" i allmänhet den vanligaste termen inom forskarvärlden [5] .

"Kyss toppen, träffa botten"

En översittare på arbetsplatsen kan vara respektfull gentemot ledande befattningshavare, men motsatsen i hanteringen av dem de övervakar: " Kiss up kick down " [19] .  Förbrytare tenderar att vända sig till överordnade och skrämma underordnade [20] [21] . De kan vara socialt populära bland andra ledare, inklusive de som kommer att avgöra deras öde. Ofta behärskar mobbare på arbetsplatsen taktiken "Kiss the top, hit the bottom", som gör att de kan dölja sin aggressiva sida för cheferna som kontrollerar deras arbete [22] .

Konsekvensen av strategin "Kiss the top, hit the bottom" är följande [23] :

mobbares misstag är alltid dolda eller skylls på underordnade eller omständigheter utanför hans kontroll

• Missbrukaren håller målet under konstant stress;
• Grunden för missbrukarens makt är rädsla, inte respekt;
• Gärningsmannen döljer information från underordnade och håller informationsflödet endast uppifrån och ned;
• Missbrukaren skyller konflikter och problem på den underordnades inkompetens, dåliga attityd eller karaktärsbrister;
• Misshandlaren skapar en onaturlig arbetsmiljö där människor ständigt går runt i "bilder" och tvingas bete sig på ett sätt som de normalt inte skulle bete sig.

Flödet av skuld i en organisation kan vara en viktig indikator på styrkan och integriteten i en organisation. Skulden som sipprar ner, från ledning till anställda, eller flanker mellan professionella eller partnerorganisationer, pekar på organisationens misslyckande. I ”skuldkulturen” ersätts problemlösning med att undvika ansvar. Förvirrade roller och ansvar bidrar också till en skuldkultur. En skuldkultur minskar en organisations förmåga att vidta lämpliga åtgärder för att förhindra att mindre problem eskalerar till okontrollerbara situationer. Ett antal problem som identifierats i organisationer med en skuldkultur strider mot bästa praxis hos högtillförlitliga organisationer [24] [25] . Världshälsoorganisationen anser att skuldkultur är ett allvarligt problem i hälso- och sjukvårdsorganisationer, och rekommenderar främjandet av en kultur utan skuld, eller helt enkelt en kultur, som ett sätt att förbättra patientsäkerheten [26] .

Typologi av mobbningsbeteende

Med viss variation har följande typologi av mobbningsbeteende på arbetsplatsen antagits av ett antal akademiska forskare. Denna typologi använder fem olika kategorier [27] [28] .

1. Hot mot yrkesstatus  - inklusive nedsättande åsikter, offentlig professionell förnedring, anklagelser om bristande ansträngning, skrämmande användning av disciplin eller kompetensförfaranden.
2. Hot mot personlig status  - inklusive undergrävande av personlig integritet, destruktiv insinuation och sarkasm, olämpliga skämt om ämnet, konstant tjat, skändning, förolämpningar, hot.
3. Isolering  – inklusive att förhindra tillgång till möjligheter, fysisk eller social isolering, undanhålla nödvändig information, ignorera eller utesluta ett objekt från processen.
4. Överarbete  – inklusive överdrivet tryck, omöjliga deadlines, onödiga avbrott i arbetet.
5. Destabilisering  - inklusive att inte erkänna bra arbete, fördela meningslösa uppgifter, ta bort ansvar, upprepade misspåminnelser, sätta målet för misslyckande, ändra mål utan att meddela målet.

Taktik

Forskning från Workplace Bullying Institute visar att följande är de 25 vanligaste mobbningstaktikerna på arbetsplatsen [29] :

• Att felaktigt anklaga någon för "misstag" de faktiskt inte gjorde (71%)
• Titta, icke-verbalt skrämmande och tydligt visa fientlighet (68 %)
• Orättvist ryckt bort en persons tankar eller känslor ("det är dumt" betyg) vid möten (64 %)
• Använde en "tyst attityd" för att dra sig tillbaka och separera från andra (64%)
• Uppvisade okontrollerbara humörsvängningar i närvaro av gruppen (61%)
• Utarbetade regler på språng som inte ens de följde (61 %)
• Försummad tillfredsställande eller exemplarisk kvalitet på utfört arbete trots bevis (misskreditering) (58 %)
• Kritiserats hårt och konstant, med en annan standard för syftet (57 %)
• Lanserade eller misslyckades med att stoppa destruktiva rykten eller skvaller om en person (56 %)
• Uppmuntrade människor att vända sig mot den som torterades (55 %)
• Pekade ut och isolerade en person från andra arbetskamrater, socialt eller fysiskt (54 %)
• Offentligt visat oförskämt, ovärdigt, men inte olagligt beteende (53 %)
• Skrek, skrek, kastade raserianfall inför andra för att förödmjuka en person (53%)
• Tilldelas andras meriter (plagiat) (47%)
• Missbruka utvärderingsprocessen genom att ljuga om personens prestation (46%)
• Förklarade en person som "motsträvig" för att inte ha följt godtyckliga kommandon (46%)
• Använde konfidentiell information om en person för att förödmjuka dem privat eller offentligt (45 %)
• Hämnades mot en person efter att ha lämnat in ett klagomål (45 %)
• Verbal förnedring/förolämpning baserad på kön, ras, accent, ålder eller språk, funktionshinder (44%)
• Tilldelas oönskat arbete som straff (44 %)
• Ställde orealistiska krav (mängd arbete, deadlines, ansvar) till den som pekas ut (44 %)
• Lanserade en orimlig kampanj för att ta bort en person från jobbet; arbetsgivaren stoppade inte dessa ansträngningar (43 %)
• Uppmuntrade en person att sluta eller flytta till ett annat jobb för att inte utsättas för ytterligare övergrepp (43 %)
• Saboterade individens bidrag till lagets mål och belöningar (41 %)
• Fick en persons projekt att misslyckas genom att inte slutföra nödvändiga uppgifter, som att signera dokument, svara på samtal, hantera anställda (40 %)

Anteckningar

1. ↑ Rayner, C., & Cooper, C.L. (2006). Mobbning på arbetsplatsen. I Kelloway, E., Barling, J. & Hurrell Jr., J. (red.), Handbook of workplace violence (s. 47-90). Thousand Oaks, CA: Sage.
2. ↑ Ramsay, Sheryl; Troth, Ashlea; Branch, Sara (2011). "Mobbning på arbetsplatsen: Ett ramverk för gruppprocesser". Journal of Occupational and Organizational Psychology . 84 (4): 799-816. DOI : 10.1348/2044-8325.002000 .
3. ↑ Williams, Ray Den tysta epidemin: Mobbning på arbetsplatsen . Psychology Today (3 maj 2011). Hämtad 13 november 2016. Arkiverad från originalet 21 november 2015. (obestämd)
4. ↑ Landau, Philip Mobbning på jobbet : dina lagliga rättigheter  . The Guardian (29 mars 2017). Hämtad: 8 oktober 2018.
5. ↑ 12 Branch , Sara; Ramsay, Sheryl; Barker, Michelle (juli 2013). "Mobbning på arbetsplatsen, mobbning och allmänna trakasserier: En recension". International Journal of Management Recensioner (Review). 15 (3): 280-299. DOI : 10.1111/j.1468-2370.2012.00339.x . HDL : 10072/49090 .
6. ↑ Mobbning och känslomässiga övergrepp på arbetsplatsen: Internationella perspektiv i forskning och praktik. - London: Taylor och Francis, 2003. - S. 15.
7. ↑ Projekt för välbefinnande och arbetsliv (PWWL) | Mänsklig kommunikation . humancommunication.clas.asu.edu. Hämtad 18 april 2013. Arkiverad från originalet 10 december 2012. (obestämd)
8. ↑ Tracy, Sarah J.; Lutgen-Sandvik, Pamela; Alberts, Jess K. (2006). "Mardrömmar, demoner och slavar, utforskar de smärtsamma metaforerna om mobbning på arbetsplatsen." Management Communication Kvartalsvis . 20 (2): 151-152. DOI : 10.1177/0893318906291980 . ISSN  0893-3189 .
9. ↑ Namie, Gary och Ruth Workplace Mobbing Institute Definition
10. ↑ Lutgen-Sandvik, Pamela (2006). "Ta det här jobbet och ...: Att sluta och andra former av motstånd mot mobbning på arbetsplatsen" (PDF) . Kommunikationsmonografier . 73 (4): 406-433. DOI : 10.1080/03637750601024156 . Arkiverad från originalet (PDF) den 13 november 2013.
11. ↑ Mattice, CM, & Garman, K. (juni 2010). Proaktiva lösningar för mobbning på arbetsplatsen: Att titta på fördelarna med positiv psykologi. . Hämtad 18 april 2013. Arkiverad från originalet 4 april 2013. (obestämd)
12. ↑ Kircher, Jan, "Mobbning är INTE en konflikt" (2017). Samhälls- och beteendevetenskaplig fakultetsforskning. 3. https://bluetigercommons.lincolnu.edu/social-and-behavioral-sciences-faculty-publications/3
13. ↑ Avgiftsstatistik . Hämtad 18 mars 2017. Arkiverad från originalet 17 mars 2017. (obestämd)
14. ↑ Einarsen, 1999; Keashly & Harvey 2004; Lutgen-Sandvik, 2006
15. ↑ Sebok, Thomas; Chavez Rudolph, Mary (2010). "Färden som involverar anklagelser om mobbning på arbetsplatsen: hot mot ombudsneutralitet och andra utmaningar" . Journal of the International Ombudsman Association . 3 (2):24.
16. ↑ Lutgin-Sandvik, Pamela, The Communicative Cycle of Employee Emotional Abuse Arkiverad 12 juni 2010. , 2003
17. ↑ Leymann, H. (1990). "Mobbing och psykologisk terror på arbetsplatser". Våld och offer . 5 (2): 119-26. DOI : 10.1891/0886-6708.5.2.119 . PMID2278952  . _
18. ↑ Baron, Robert A.; Neuman, Joel H. (1998). "Arbetsplatsaggression - isberget under toppen av våld på arbetsplatsen: bevis på ITS former, frekvens och mål." Offentlig förvaltning Kvartalsvis . 21 (4): 446-464. JSTOR  40861725 .
19. ↑ Petrecca, Laura Mobbning av chefen är vanligt men svårt att fixa. . USA Today (27 december 2010). Arkiverad från originalet den 7 mars 2016. (obestämd)
20. ↑ Hur man hanterar en översittare - Council of NJ State College Locals, AFT (15 oktober 2010). Arkiverad från originalet den 13 mars 2016. (obestämd)
21. ↑ Donohue, Mary som kämpar tillbaka mot chefens tyranni (10 februari 2013). Arkiverad från originalet den 4 mars 2016. (obestämd)
22. ↑ Yamada, David (2012-12-10). "Mobbning på arbetsplatsen och etiskt ledarskap" . The Journal of Values-Based Leadership . 1 (2).
23. ↑ T Portis (2 januari 2011) Understanding the Psychology of the Kiss-Up/Kick-Down Leader Lightkeepers Journal
24. ↑ McLendon, J.; Weinberg, G.M. (juli 1996). "Utan att skylla på: kongruens i stora systemutvecklingsprojekt". IEEE programvara . 13 (4):33-42. DOI : 10.1109/52.526830 .
25. ↑ Milch, Vibeke; Laumann, Karin (februari 2016). "Interorganisatorisk komplexitet och organisatorisk olycksrisk: En litteraturöversikt". Säkerhetsvetenskap (Review). 82 :9-17. DOI : 10.1016/j.ssci.2015.08.010 . HDL : 11250/2452901 .
26. ↑ Prioriteringar för global patientsäkerhet - Sammanfattning . who.int (26 september 2016). (obestämd)
27. ↑ Rayner C, Hoel H, Cooper CL Mobbning på arbetsplatsen: Vad vi vet, vem är skyldig och vad kan vi göra? (2001)
28. ↑ Peyton P.R. Dignity at Work: Eliminera mobbning och skapa en positiv arbetsmiljö (2003)
29. ↑ Topp 25 arbetsplatsmobbningstaktik | Arbetsplatsmobbningsinstitutet . web.archive.org (8 augusti 2016). Hämtad: 25 juni 2022. (obestämd)

Ordböcker och uppslagsverk	stor kines Britannica (online)
I bibliografiska kataloger	J9U : 987007556577005171 LCCN : sh96007250