Jämlikhetsteorin fokuserar på anställdas önskan att upprätthålla jämställdhet mellan det bidrag de tillför arbetet och de resultat de får från det, jämfört med andras upplevda bidrag och resultat [1] . Situationen anses rättvis endast om förhållandet mellan ansträngning och förväntad belöning är lika jämfört med den jämförda personen. Teorin utvecklades av John Stacy Adams 1963 baserat på resultaten av forskning utförd av honom vid General Electric Company.
Denna teori, liksom teorin om förväntningar av Victor Vroom , hänvisar till teorier om personalens motivation . W. Vrooms och J.S. Adams teorier är baserade på en jämförelse av den ansträngning som gjorts och den förväntade belöningen. Men teorin om rättvisa, i jämförelse med teorin om förväntningar, beaktar inte bara en persons inre värld, utan också inflytandet på beteendet hos andras position som omger individen , människor. Detta inflytande är grunden för bildandet av en jämförande syn och förståelse av rättvisa . Så människor korrelerar subjektivt inte bara sina ansträngningar och ersättningen för detta, utan även andra personer i en liknande situation, position [2] .
Huvudtanken med konceptet är att alla anställda strävar efter att etablera rättvisa relationer med kollegor [3] . Orättvisa situationer leder till att medarbetaren blir förtvivlad, så han försöker minimera detta genom att vidta olika åtgärder.
Adams betraktar en av de viktiga motiverande faktorerna - en intern känsla av rättvisa i förhållandet mellan "bidrag gjort" och "erhållen belöning", och introducerar följande begrepp [1] :
Teorin säger att input och resultat är de viktigaste bestämningsfaktorerna för processen att bedöma en situation som rättvis eller orättvis, såväl som social jämförelse.
En situation anses orättvis när input-output-kvoten uppskattas mindre än den för en annan anställd som han jämför sig med [3] . Med andra ord, en person tror att han fick antingen samma eller mindre belöning än den jämförda personen med en större eller samma mängd ansträngning. I det här fallet kommer anställda att försöka minska orättvisor och känslor av förbittring och missnöje, antingen genom att ändra insatser (till exempel arbeta hårdare) och/eller resultat (till exempel genom att försöka ändra nivån på ersättningen) eller lämna organisationen [4] .
Den anställdes rättvisekänsla uppstår i en situation där input-output-kvoten är lika med förhållandet mellan att den anställde jämförs med honom själv [3] .
Situationen överskattas om input-output-kvoten värderas mer än kvoten för en annan anställd som han jämför sig med [3] . Människor som är överbetalda kan uppleva känslor av förlägenhet eller skuld . Då förblir ansträngningen antingen densamma eller ökar. Till exempel, om en enskild anställd på en avdelning har fått den maximala bonusen, kommer han att vara mer sannolikt och villig att samarbeta med ledningen och arbeta med högre arbetsbelastning än andra kollegor [2] .
Teorin om rättvisa har använts i stor utsträckning i affärsmiljöer, men forskare har ifrågasatt enkelheten i dess modell. De hävdar att andra faktorer, såsom demografiska variabler , kan påverka människors uppfattning om rättvisa [5] . Dessutom utfördes det mesta av forskningen i laboratoriet , vilket ifrågasätter tillämpningen av denna teori på verkliga situationer.
”Tillämpningen av denna teori är ändamålsenlig om arbetet i ett team utförs enligt principen ”alla är ett lag”. Det behövs öppenhet och transparens kring den erhållna ersättningen, medarbetarnas beredskap för detta, samt utförliga förklaringar till varför ersättningen är mer för vissa och mindre för andra” [2] .
Dessutom togs inte tillräcklig hänsyn till varje anställds individuella egenskaper, personliga värderingar och graden av deras aktivitet [2] . Två anställda med samma erfarenhet och kvalifikationer i samma position kan ha olika subjektiva uppfattningar om rättvisa .