Organisatoriskt beteende

Den aktuella versionen av sidan har ännu inte granskats av erfarna bidragsgivare och kan skilja sig väsentligt från versionen som granskades den 24 november 2017; verifiering kräver 1 redigering .

Organisatoriskt beteende ( engelska  organisationsbeteende ) - den systematiska studien och tillämpningen i praktiken av kunskap om hur människor (individer och grupper ) interagerar inom organisationen . Organisatoriskt beteende  är en grundläggande vetenskaplig disciplin om orsaker och faktorer till människors beteende i en organisation; ett område av vetenskaplig forskning som använder olika discipliners teorier, metoder och principer för att studera individuella idéer, värderingar, handlingar när man arbetar i grupper och i hela organisationen.

Utvecklingen av forskning om organisationsbeteende

Forskning inom västerländsk managementteori

Vetenskapen om organisatoriskt beteende började utvecklas 1948-1952. inom ramen för västerländsk managementteori . För första gången började begreppet "organisatoriskt beteende" användas av den amerikanske psykologen F. Roethlisberger, som studerade organisationer. Men den systematiska utvecklingen av organisatoriskt beteende som ett studieobjekt och som en vetenskaplig disciplin började på 1970-talet. i USA. De mest kompletta resultaten av dessa studier presenteras i verk av J. L. Gibson, J. Ivantsevich, J. H. Donnelly Jr. (1973, 2000). Deras slutsatser är av stor metodologisk betydelse. Enligt deras metod för att analysera organisatoriskt beteende betraktas beteendet på individ-, grupp- och organisationsnivå. Organisatoriskt beteende är inriktat på prestation, och därför kan regleringen av relationer och beteenden hos människor i en organisation alltid utvärderas inte bara ur synvinkeln av processen att bilda organisationskultur, utan framför allt ur synvinkeln resultatet av de gemensamma aktiviteternas effektivitet.

Ryska studier

I den inhemska litteraturen, som noterats av Yu. D. Krasovsky, dök de första verken ägnade åt studiet av organisatoriskt beteende i slutet av 1980-talet som en del av studiet av arbetssociologi (A. A. Dikareva, M. I. Mirskaya (1989), N. I. Dryakhlova, A.I. Kravchenko , V.V. Sherbina (1993)). Särskild uppmärksamhet ägnades åt stabiliseringen av arbetsrelationer i teamet, förändringar i organisationens professionella struktur och sociala aspekter av personlig utveckling. På 1990-talet blir organisatoriskt beteende föremål för studier av ekonomisk psykologi , som ett psykologiområde som studerar mönster för bildning och manifestation av individuella personlighetsdrag under arbetets gång. Sedan mitten av 1990-talet har en serie vetenskapliga publikationer om organisatoriskt beteende dykt upp, och snart introduceras en oberoende disciplin "Organisationsbeteende" i läroplanerna för utbildning av specialister inom området organisationsledning och personalledning i Ryssland. Organisationsbeteende som ett objekt för förvaltning i en dynamiskt föränderlig miljö betraktas i samband med ett annat, kanske det yngsta området av vetenskaplig kunskap och förvaltningspraxis - begreppet human resource management . Detta koncept överensstämmer med det organisatoriska behovet av att stärka och öka konkurrenskraften, skapa mervärde och etablera en effektiv ledningsprocess, med hjälp av organisationens mest värdefulla tillgång – människor som individuellt och kollektivt bidrar till att uppnå organisationens mål. I detta koncept betraktas människor antingen som " humankapital ", där det är nödvändigt att investera inte mindre än i ny teknik; eller som en " värdefull tillgång " som skapar en konkurrensfördel på grund av sitt engagemang för arbete, anpassningsförmåga, högkvalitativa arbete, färdigheter, förmågor och kompetens. Inom ramen för vetenskapen om personalledning och personalhantering utvecklas nya tillvägagångssätt för att förstå motivation som ett systemfenomen (A. Ya. Kibanov, D. A. Amirov, Yu. D. Krasovsky). Motivation innebär ett synkront sammanträffande av motiv och incitament i arbetarnas sinnen och beteende, där effekterna av aktiv arbetsaktivitet föds. "Mötet" av motiv och incitament uppmuntrar en person att agera på ett visst sätt i vissa situationer.

Organisatoriskt beteende som vetenskap har vuxit ur behaviorismen  - en trend inom psykologi som studerar de experimentella beteendereaktionerna hos en persons mentala organisation på yttre stimuli .

De incitament som ursprungligen studerades av organisatoriskt beteende inkluderade belysning av arbetsplatsen , löner och olika arbetsvillkor.

I slutet av 1900-talet rör sig organisatoriskt beteende som disciplin gradvis bort från beteendemässiga attityder och fokuserar sin uppmärksamhet på systemiska och kollektiva effekter i organisationen , företagskulturfenomen .

Organisatoriskt beteende som disciplin måste särskiljas från:

  • organisationsutveckling, som fokuserar på organisationen som helhet,
  • personalledning , fokuserad på skapandet av organisatoriska teknologier för utveckling av anställda,
  • management  är en disciplin som systematiserar olika modeller och ledningsverktyg.

Specifikt för organisatoriskt beteende

Organisationsbeteende speglar på vilket sätt subjekten och organisationen själv, som föremål för aktivitet i den yttre miljön, reagerar på pågående interna och externa förändringar. Genom att uppleva den ständiga påverkan av den yttre och inre miljön strävar organisationer efter att förbättra de mekanismer som säkerställer dess hållbara balans och utveckling (Yu. D. Krasovsky, A. I. Kochetkova).

Det specifika med organisatoriskt beteende som föremål för reglering kan jämföras med så närbesläktade områden som organisationskultur och företagskultur .

Organisationskultur

Organisationskultur ses oftast som "en specifik typ av normer, värderingar, övertygelser och beteenden som kännetecknar hur grupper och individer samarbetar inom organisationer", som ett system av "tro och normer som delas i en organisation, som en produkt av urval, ledningsfunktioner, beteende, struktur och organisationsprocesser. Organisationskulturens egenskaper:

  • hanterbar och manipulerad
  • kan utformas och formas av ledningen i förvaltningsprocessen.
Företagskultur

Företagskultur förstås som "en modell av de grundläggande antagandena om beteende i en grupp", "som ett system av de viktigaste antagandena, standarder accepterade av medlemmar i organisationen". Om organisationskultur  är ett sätt för verkligt samarbete, så är  företagskultur standarder , riktlinjer för organisatorisk förändring och utveckling.

Organisationsutveckling

En process av planerad systematisk förändring där principer och praxis för tillämpad beteendevetenskap introduceras i ett fungerande företag för att förbättra det, öka nivån på organisatorisk kompetens och effektivitet.

Specifikt för organisatoriskt beteende

Det specifika med organisatoriskt beteende i denna serie av jämförelser kan förstås om vi tar hänsyn till det oupplösliga sambandet mellan organisationens yttre och interna miljö, och hur organisationen reagerar på förändringar som äger rum i och utanför den. Alla dessa begrepp är nära sammankopplade, och endast i enheten av processerna som de reflekterar studeras de specifika egenskaperna hos var och en av dem.

Organisatoriskt beteende

De begrepp som kräver förtydligande inkluderar " beteende ". Till skillnad från de biologiska systemens aktivitet fungerar mänskligt beteende som en persons aktivitet riktad mot en annan, en speciell form av individuell aktivitet som är förknippad med människors relationer och betingad av kultur. Beteende syftar till att tillfredsställa ämnens behov, intressen och regleras av sociala och gruppmässiga normer, regler, mönster.

Legitimiteten av att använda termen "organisatoriskt beteende"

Motiveringen för legitimiteten av att använda termen "organisatoriskt beteende" är erkännandet av organisationen som ett levande, självutvecklande, målmedvetet komplext system, vars utveckling kräver resurser. Beteende som ett system av inbördes relaterade reaktioner för att anpassa sig till miljön i moralisk mening mäts av en handling . En handling är ett "specifikt mänskligt uttryck och koncentration av social praktisk aktivitet", som har dygderna rationalitet och ansvar och är föremål för utvärdering. Rationella och känslomässiga i en handling är nära sammankopplade. En handling kan utföras utifrån en pliktkänsla eller medvetenhet om sitt ansvar, men det är alltid förknippat med ett beslut och går därför utöver det vanliga beteendet. Helheten av åtgärder gör att du kan utvärdera "uppförandelinjen".

Om en organisation betraktas som en sammanslutning av människor som agerar i namnet att uppnå ett gemensamt mål och bära ansvar gentemot ämnena för gemensamma aktiviteter och samhället, då är det helt legitimt att använda begreppet organisationsbeteende.

Metoder för att undersöka organisatoriskt beteende

  • Omröstningar  - intervjuer, frågeformulär, testning - mäta nivån av tillfredsställelse med arbetet, teamets organisatoriska klimat; intervjuer kan också genomföras per telefon.
  • Insamling av fast information - studien av dokument som finns i organisationen och reglerar gruppens anställdas verksamhet (organisationens stadga, företagskoden, kontrakt, arbetsbeskrivningar).
  • Observation  - studien av situationen, arbetsplatsens tillstånd, de anställdas utseende i enlighet med kraven i organisationskulturen .
  • Experiment  - genomföra laboratorie- eller naturliga experiment.
  • Internetanvändning .
  • Filosofisk och etisk analys;
  • Tvärvetenskapliga integrerade tillvägagångssätt;
  • Axiologisk analys.

Konceptet och typerna av organisation

Begreppet organisation har flera betydelser. Alla planerade och genomförda handlingar av en individ, deras resultat, uttrycker också kärnan i organisationen. En organisation är alltså:

  1. social process ;
  2. specifikt socialt objekt ;
  3. kontrollfunktion . _

En organisation är alltså en samordnad enhet som består av minst två personer som arbetar och samverkar för att uppnå ett gemensamt mål.

Beroende på metoden för social organisation särskiljs formella och informella organisationer.

Litteratur

  1. Gibson J., Ivantsevich D., Donelly J.H. Jr. Organisationer: beteende, struktur, processer. — M.: INFRA-M, 2000. — 662 sid.
  2. Drucker P. Ledningsuppgifter under XXI-talet / Per. från engelska. — M.: Ed. hus "Williams", 2004. - 272 sid.
  3. Kibanov A. Ya., Zakharov D. K., Konovalova V. G. Etik för affärsrelationer: Lärobok. — M.: INFRA-M., 2002. — 368 sid.
  4. Kolesnikov R. A. Etik för organisatoriskt beteende. Sammanfattning av doktorsavhandling. - St. Petersburg: Förlaget för det ryska statliga pedagogiska universitetet uppkallat efter A. I. Herzen , 2006. - 34 sid.
  5. Kochetkova AI Introduktion till organisatoriskt beteende och organisationsmodellering: Proc. ersättning. - M .: Delo, 2003. - 944 sid.
  6. Krasovsky Yu. D. Organisatoriskt beteende: Proc. ersättning. — M.: UNITI-Dana, 2004. — 511 sid.
  7. Leontiev D. A. Metoder för att studera värdeorientering. — M.: Mening, 1992. — 164 sid.
  8. Lutens F. Organisatoriskt beteende. 7:e uppl. / Per. från engelska. — M.: INFRA-M, 1999. — 692 sid.
  9. Meskon M. H., Albert M., Hedouri F. Fundamentals of management. - M .: Delo, 1992. - 702 sid.
  10. Milner B. Z. Organisationsteori. - M .: Delo, 1999. - 480 sid.
  11. Moll EG Management: Organisatoriskt beteende. — M.: Finans och statistik , 1998. — 312 sid.
  12. Naumova NF Sociologiska och psykologiska aspekter av målmedvetet beteende. — M.: Nauka, 1988. — 200 sid.
  13. Newstrom JV, Kate D. Organisatoriskt beteende / Per. från engelska. - St Petersburg: Peter, 2000. - 448 sid.
  14. Peters T., Waterman R. På jakt efter effektiv ledning (erfarenhet av de bästa företagen). — M.: Framsteg, 1986. — 418 sid.
  15. Projective Philosophical Dictionary: New Terms and Concepts / Ed. G. L. Tulchinsky och M. N. Epshtein. - St. Petersburg: Aleteyya, 2003. - 512 s.
  16. Razumovsky O. S. Beteendesystem. - Novosibirsk: Nauka, 1993. - 240 sid.
  17. Rawls J. Theory of justice. - Novosibirsk: Förlaget Novosib. Univ., 1995. - 536 sid.
  18. Spivak V. A. Organisatoriskt beteende och personalledning. - St Petersburg: Peter, 2000. - 416 sid.
  19. Tulchinsky G. L. Anledning, vilja, framgång: Om handlingens filosofi. - L .: Publishing House of Leningrad State University, 1990. - 216 sid.
  20. Organisationsledning: Lärobok / Ed. A. G. Porshneva. — M.: INFRA-M, 1999. — 716 sid.
  21. Utkin E. A., Kochetkova A. I. Personalledning i små och medelstora företag. - M .: Delo, 1996. - 187 sid.
  22. Drucker R. Managing for Results. NY: Harper & Row, 1964.
  23. Franska WL, Bell CH Organisationsutveckling. Englewood Cliffs: Prentice Hall, 1991.
  24. Handy C. Förstå dina organisationer. Harmondsworth: Penguin Books, 1981.
  25. McGregor D. The Human Side of Enterprise. NY: McGraw-Hill , 1960.
  Gå till Wikidata-objektet  I bibliografiska kataloger