Lön
Den aktuella versionen av sidan har ännu inte granskats av erfarna bidragsgivare och kan skilja sig väsentligt från versionen som granskades den 2 september 2021; kontroller kräver 6 redigeringar .Lön (ersättning till en anställd) - ersättning för arbete eller deltagande i arbete. Beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexiteten, kvantiteten, kvaliteten och villkoren för det utförda arbetet, samt ersättning och incitamentbetalningar; monetär ersättning som en arbetare får i utbyte mot sitt arbete
Definition
Enligt artikel 129 i Rysslands arbetslagstiftning är löner (ersättning till en anställd) ersättning för arbete beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexiteten, kvantiteten, kvaliteten och villkoren för det utförda arbetet, såväl som kompensationsbetalningar (ytterligare betalningar och ersättningar av kompenserande karaktär, inklusive för arbete under förhållanden som avviker från det normala, arbete under speciella klimatförhållanden och i territorier som är utsatta för radioaktiv kontaminering, och andra kompensationsbetalningar) och incitamentsersättningar (tilläggsersättningar och bonusar av stimulerande karaktär, bonusar och andra incitamentsbetalningar).
Andra lönedefinitioner:
- priset på arbetsresurser som ingår i produktionsprocessen.
- den del av den totala samhällsprodukten, uttryckt i penningform, som går in i det arbetande folkets personliga konsumtion i enlighet med kvantiteten och kvaliteten på det nedlagda arbetet.
- en del av kostnaderna för produktion och försäljning av produkter som är inriktade på ersättning till företagets anställda.
Typer av löner
Nominell - summan pengar i ett nominellt belopp som den anställde får i form av ersättning för arbete.
De nominella lönerna är:
- betalning till anställda för arbetade timmar, kvantitet och kvalitet på utfört arbete;
- ackordsavgifter, taxor, löner, bonusar till ackordsarbetare och tidsarbetare;
- tillägg på grund av avvikelser från normala arbetsförhållanden, för nattarbete, för övertidsarbete, för arbetsledare, betalning för stillestånd utan arbetarnas förskyllan m.m.
Real är mängden varor och tjänster som kan köpas med nominella löner; reallöner är " köpkraften " av nominella löner. Reallönerna beror på nominella löner och priserna på köpta varor och tjänster.
En indikator som låter dig bestämma förändringen av reallönerna för en viss tidsperiod är reallöneindexet. Reallöneindex beräknas som förhållandet mellan det nominella löneindexet och konsumentprisindexet . Till exempel, om den nominella lönen ökade med 10 % jämfört med föregående år, taget som 100 %, betyder det att det nominella löneindexet blir 110 %. Då, med ett konsumentprisindex på 107 % för året, blir reallöneindex cirka 102,8 %. Detta innebär att köpkraften för årets nominella lön var 102,8 % av föregående år, taget som bas.
Med en måttlig prisuppgång kan den procentuella förändringen av reallönerna ungefärligen bestämmas genom att subtrahera den procentuella förändringen av prisnivån från den procentuella förändringen av nominella löner [1] . En ökning av de nominella lönerna med 10 % med en höjning av prisnivån med 7 % ger alltså en ökning av reallönerna med 3 %. Nominella och reallöner rör sig inte nödvändigtvis i samma riktning. Till exempel kan de nominella lönerna stiga och reallönerna falla samtidigt om råvarupriserna stiger snabbare än de nominella lönerna.
Lönefunktioner
Motiverande
Det är baserat på arbetsmotivation - i processen att inducera en person till en viss aktivitet med hjälp av intrapersonella och externa faktorer:
- en person är medveten om sina behov;
- väljer det bästa sättet att få en viss belöning;
- beslutar om genomförandet av denna metod;
- utför åtgärder för genomförande, det vill säga arbeten (här är företagets uppgift att skapa de bästa förutsättningarna och incitamenten för denna åtgärds höga effektivitet);
- ta emot ersättning;
- tillfredsställelse av ditt behov.
Reproduktiv
- lönenivån bör säkerställa reproduktion;
- ger långsiktig arbetskapacitet;
- försörja familjen;
- säkerställa tillväxten av professionell och kulturell utbildningsnivå;
- säkerställa anställningsbarheten för anställda i ett visst företag.
Stimulerande
Ersättningens stimulerande funktion är viktig ur företagets lednings synvinkel: det är nödvändigt att uppmuntra den anställde till arbetsaktivitet, att maximera avkastningen och öka arbetseffektiviteten. Detta mål tjänas genom att fastställa hur mycket inkomster som beror på resultaten av arbetet som uppnåtts av var och en. Separationen av löner från arbetarnas personliga arbetsinsatser undergräver lönernas arbetsgrundlag, leder till en försvagning av lönernas stimulerande funktion, till dess omvandling till en konsumentfunktion och släcker en persons initiativ och arbetsinsatser.
Status
Statusfunktionen för ersättning förutsätter att statusen, bestämd av lönebeloppet, motsvarar den anställdes arbetsställning. Med "status" menas en persons position i ett visst system av sociala relationer och förbindelser. Anställningsstatus är platsen för en viss anställd i förhållande till andra anställda både vertikalt och horisontellt. Därför är storleken på ersättningen för arbete en av huvudindikatorerna för denna status, och dess jämförelse med ens egna arbetsinsatser gör det möjligt att bedöma ersättningens rimlighet. Detta kräver en offentlig utveckling (med obligatorisk diskussion med personalen) av ett system med kriterier för ersättning till vissa grupper, personalkategorier, med hänsyn till företagets särdrag, vilket bör återspeglas i kollektivavtalet (kontrakt). Till exempel kan du fastställa principen om tresteg, vanlig i utvecklade kapitalistiska länder:
- kriterier för hela företagets ekonomiska effektivitet;
- liknande kriterier för individuella divisioner;
- individualiserade kriterier som spelar en stor stimulerande roll (personligt arbetsinsats, arbetsdeltagandegrad, "meriter" etc.).
Brott mot rättvisa löner är fylld med följande konsekvenser: minimal ansträngning från den anställde; förlorat intresse för arbete; söker ytterligare inkomst; stöld; intrig; uppsägning [2] .
Huvudproblemet är att hitta den lämpligaste kombinationen av lagarbete i arbetet, nödvändig för att företaget ska fungera framgångsrikt, och individualism i löner.
Statusfunktionen är viktig, först och främst, för de anställda själva, i nivå med deras anspråk på lönen som anställda i motsvarande yrken har i andra företag, och personalens orientering till en högre nivå av materiellt välbefinnande. För att implementera denna funktion behöver vi också en materiell grund, som är förkroppsligad i motsvarande effektivitet av arbetet och verksamheten i företaget som helhet.
Reglering
Påverkar förhållandet mellan efterfrågan och utbud av arbetskraft, bildandet av teamet, säkerställer dess anställning. Denna funktion fungerar som en balans mellan anställda och arbetsgivare. Grunden för genomförandet av funktionen är differentieringen i löner efter grupper av arbetare.
Produktionsandel
Bestämmer måttet på varje anställds deltagande i den totala produktionskostnaden.
Principer för löner
- Säkerställa lika lön för lika arbete.
- Differentiering av lönenivåer.
- En ökning av reallönerna.
- Överträffar tillväxten av arbetsproduktivitet över löneökningstakten.
- Genomförande av betalning beroende på arbetets kvantitet och kvalitet.
- Anställdas väsentliga intresse av resultatet av deras arbete och företagets verksamhet.
- Garanterad reproduktion av arbetskraften. Varje företag fastställer en minimilön för en arbetare som sysslar med enkelt arbete.
Lönesystem
Det finns tre betalningssystem:
1. Tariffsystem för löner
Tariffsystemet är en uppsättning standarder med hjälp av vilka lönerna för arbetare i olika kategorier differentieras beroende på: komplexiteten hos det utförda arbetet, arbetsförhållanden, naturliga och klimatiska förhållanden, arbetsintensitet, arbetskraftens art.
Formerna för taxesystemet är: ackord och tid . Den största skillnaden mellan dem är metoden för att redovisa arbetskostnaderna som ligger till grund för dem: med ackordsarbete - redovisning av mängden varor som produceras av god kvalitet, eller redovisning av antalet utförda operationer, med tidsbaserad - redovisning av arbetade timmar.
AckordslönerAckordsersättningsformen används i de fall där det finns en verklig möjlighet att fastställa antalet indikatorer på arbetsresultatet och normalisera det genom att sätta produktions- och tidsnormer.
- Direkta ackordslöner - med det stiger arbetarnas löner i direkt proportion till antalet produkter de har producerat och det utförda arbetet, baserat på fasta ackordsavgifter som fastställts med hänsyn till de nödvändiga kvalifikationerna. Intäkterna för denna betalningsform beräknas enligt följande:
- Styckbonuslöner ger bonusar för överuppfyllelse av produktionsstandarder och specifika indikatorer för deras produktionsverksamhet (avsaknad av defekter):
- Ackords-progressiva löner ger betalning av färdiga produkter inom de fastställda normerna till fasta priser, och produkter som överstiger normen betalas till högre taxor enligt den fastställda skalan (men inte mer än dubbelt så mycket som ackord):
- Indirekta ackordslöner används för att öka produktiviteten hos arbetare som servar utrustning och jobb. Deras arbete betalas med indirekta ackordsavgifter baserat på mängden produkter som produceras av de huvudsakliga arbetarna de betjänar:
- Kollektiva ackordslöner - med den bestäms lönerna för hela laget och fördelas enligt lagets beslut. Förtjänsten för en anställd beror på det effektiva arbetet i hela teamet:
- Styckningsersättning är ett system där ett komplex av olika verk utvärderas med en indikation på tidsfristen för deras slutförande:
- Ersättning i procent av intäkterna - med det beror intäkterna på volymen av försäljning av produkter från företaget:
Med tidslön bestäms den anställdes lön i enlighet med dennes kvalifikationer och arbetstiden. Sådan betalning tillämpas när arbetstagarens arbete inte kan ransoneras eller det utförda arbetet inte kan redovisas.
- Enkel tidslön - betalning sker för en viss arbetad tid, oavsett hur mycket arbete som utförs.
- Tidsbonuslöner - betalning inte bara för arbetade timmar i takt, utan också bonusar för kvaliteten på arbetet:
- Löneersättning - med denna blankett, beroende på kvalifikationer och utfört arbete, varje gång lönen sätts :
- Avtalsmässig ersättning - lönen förhandlas i kontraktet:
2. Tarifffritt lönesystem
När du använder ett taxefritt lönesystem beror en anställds inkomst på de slutliga resultaten för företaget som helhet, dess strukturella enhet där han arbetar och på mängden medel som tilldelas av arbetsgivaren för löner.
Ett sådant system kännetecknas av följande egenskaper: ett nära förhållande mellan ersättningsnivån och lönefonden , bestämt av de specifika resultaten av lagets arbete; fastställa för varje anställd en konstant koefficient för kvalifikationsnivån och koefficienten för arbetskraftsdeltagande i de aktuella aktivitetsresultaten.
Således är den individuella lönen för varje anställd hans andel i lönefonden som hela laget tjänar: Z bestar. \u003d Lön × Anställd andel , gnugga.
3. Blandat lönesystem
Det blandade lönesystemet har tecken på både tariffära och icke-tariffära system.
- Systemet med rörliga löner är baserat på det faktum att det, med förbehåll för fullgörandet av utgångsuppgiften, beroende på resultaten av de anställdas arbete, det sker en periodisk justering av taxesatsen (lön).
- Provisionsformen för ersättning används för anställda vid försäljningsavdelningen, företagets utländska ekonomiska tjänst, reklambyråer etc.:
- Återförsäljarmekanismen består i att den anställde på egen bekostnad köper en del av företagets produkter, som han sedan säljer själv. Skillnaden mellan det faktiska försäljningspriset och det pris till vilket den anställde gör upp med företaget är hans lön:
De senaste åren har stora företag övergett det tidsbaserade lönesystemet. Samtidigt fokuserar systemet med materiella incitament på den anställdes faktiska kvalifikationer (baserat på utfört arbete). I sådana företag får anställda en fast lön för kvalifikationer och inte för timmar som spenderas på arbetsplatsen.
Oavsett vilken form som väljs ska lönesystemet vara tydligt för de anställda så att de kan räkna ut vad som behöver göras för att uppnå ett visst resultat och hur mycket han får. Om en sådan möjlighet inte är tillgänglig på grund av systemets komplexitet, bristen på tydliga kriterier, chefens subjektivitet etc., är det osannolikt att den anställde strävar efter att göra maximala ansträngningar för att uppfylla de uppgifter som tilldelats honom [3] ] .
Löner i ekonomisk teori
Utöver de klassiska definitionerna finns det andra begrepp relaterade till löner inom ekonomi.
Monetära löner är löner uttryckta uteslutande i monetära termer, det vill säga exklusive inflation. En ökning av penninglönerna leder alltså inte alltid till en förbättring av arbetarens välbefinnande (på grund av stigande inflation).
Reallöner är löner uttryckta i termer av materiella varor och tjänster. Tillväxten av reallönerna bestäms av förhållandet mellan nominella löner och index för priser på varor och tariffer på tjänster [4] . Reallönerna minskar för varje prishöjning på populära varor och tjänster.
Dessa begrepp används i stor utsträckning inom sysselsättningsteorin.
Forskning om lönernas beroende av olika faktorer utförs inom arbetsekonomin , vars grundare är Mincer . Han äger en av de mest använda empiriskt bestämda ekvationerna inom ekonomi ( Minsers ekvation ), som uttrycker medellönens beroende av utbildningsnivå och erfarenhet [5] [6] :
,
var är medellönen, är lönebeloppet utan arbetslivserfarenhet och utbildning, är antalet utbildningsår, är antalet år av potentiell erfarenhet på arbetsmarknaden.
Minimilön
Minimilönen är den lägsta lönenivån som officiellt fastställts av staten vid företag av någon form av ägande i form av lägsta månadslön eller timlön.
Värdet på minimilönen är inte alltid bundet till existensminimum . Det bestäms under varje tidsperiod av statens finansiella kapacitet, ändras regelbundet (nominellt stiger det alltid).
Det nominella värdet av minimilönen ( minimilönen ) används för att beräkna mängden statliga skatter, betalningar, böter. Till exempel, innan straffet för att korsa gatan på en ospecificerad plats var 1/10 av minimilönen. Beloppet för personlig inkomstskatt är också knutet till minimilönen .
Se även
Litteratur
- Vetluzhskikh E. Motivation och löner. Verktyg. Metoder. Öva. — M .: Alpina Publisher , 2013. — 152 sid. — ISBN 978-5-9614-4407-0 .
- Vetluzhskikh E. Ersättningssystem. Hur man utvecklar mål och KPI:er. - M . : Alpina Publisher, 2013. - 217 sid. - ISBN 978-5-9614-4385-1 .
Anteckningar
- ↑ Lönenivå - nominella och reala löner, beräkning av lönenivå Arkiverad 21 januari 2015 på Wayback Machine
- ↑ Vetluzhsky. Motivation och ersättning, 2013 , sid. 16.
- ↑ Vetluzhsky. Motivation och ersättning, 2013 , sid. 40.
- ↑ Reallöner . Datum för åtkomst: 26 januari 2015. Arkiverad från originalet den 2 november 2014.
- ↑ Mincer, 1958 .
- ↑ Mincer, 1974 .
Länkar
- Löner (kapitel 17 i boken " Kapital " av K. Marx )
- Klochkov A. K. KPI och personalens motivation. En komplett samling av praktiska verktyg. - Eksmo, 2010. - 160 sid. — ISBN 978-5-699-37901-9 .
- Klochkov Alexey. Metoder och teknik för utveckling av grundlöner
- Begreppen nominell och reallön
- Ilyasov FN Social rättvisa i löner (en erfarenhet av sociologisk och statistisk forskning)] // Social rättvisa och problem med övergången till en marknadsekonomi. - M.: Institutet för sociologi vid Ryska vetenskapsakademin, 1992. S. 121-149.
- Ilyasov F. N. Tariffskala, betygssystem baserat på Webers lag // Public Opinion Monitoring. 2012. Nr 6. S. 128-135.
- Mincer, Jacob. Investering i mänskligt kapital och personlig inkomstfördelning // Journal of Political Economy : journal. - 1958. - Vol. 66 , nr. 4 . - s. 281-302 . - doi : 10.1086/258055 . — .
- Mincer, J. (1974). Skolgång, erfarenhet och inkomst . New York: National Bureau of Economic Research.
 Ordböcker och uppslagsverk |
|
|---|---|
| I bibliografiska kataloger |
| arbetsrätt | |
|---|---|