Förändringsledning är ett strukturellt tillvägagångssätt för att flytta individer, team och organisationer från ett nuvarande tillstånd till ett önskat framtida tillstånd. Syftet med denna organisatoriska process är att ge anställda möjlighet att acceptera och stödja förändringar i deras nuvarande affärsmiljö [1] . Inom projektledning ses förändringsledning som den projektledningsprocess där projektförändringar formellt lämnas in och godkänns. [2] .
Ibland uppstår frågan: vad mer kan hanteras, om inte förändringar? När allt kommer omkring är förvaltning möjlig genom det som rör sig, genom processen. Och genom att styra processen gör vi en förändring. Det är omöjligt att hantera frusna.
För praktiska ändamål är det bekvämt att skilja begreppet ledning och förändringsledning åt. Den senare kommer att vara en specialvariant av den förra. Den har vissa egenskaper som inte är inneboende i andra avdelningar, men följer de allmänna lagarna för förvaltning .
Genom att kontrollera processen att flytta motivet kontrollerar vi förändringen i position från en punkt till en annan. En sådan kontroll kommer att betraktas som en rörelsekontroll. Och genom att hantera förändringen, hanterar vi förändringen av ämnet förvaltning själv (hans vanor, tillstånd). De där. om ämnet alltid rörde sig längs en bana, och vi lärde honom att röra sig längs en annan, gjorde vi en förändring.
När man genomför förändringar kan tre typer av risker urskiljas i samband med tre förändringsaspekter [3] :
Storleken på varje risk beror på situationen. Därmed är risken för en materiell effekt vid låg konkurrens mindre betydande än vid hög konkurrens (ett felaktigt beslut om ändring av dessa villkor kan vara liktydigt med att teckna en dom över organisationen).
Det finns ett stort antal formler [4] som hjälper till att bestämma sannolikheten för förändringar. I de flesta fall liknar de Jacobs [5] sannolikhetsmetoden för förändring av framgång :
C \u003d A * B * D C = Sannolikheten att förändringen kommer att bli framgångsrik A = Missnöje med status quo B = Tydliga mål för förändring D = Specifika första steg för att uppnå målFormeln visar att för att framgångsrikt genomföra förändringar är det viktigt att (A) övertyga människor om behovet av dem, (B) tydligt och tydligt förklara att de föreslagna förändringarna kommer att förbättra situationen, och (D) förklara dina mål och visa de första positiva resultaten av förändringarna.
Jämför det med David Gletchers formel för förändring .
Förändringshantering använder en mängd olika metoder för att analysera, förbereda och implementera förändringar.
Analys och användning av faktorer för att förbättra teamens effektivitet, såsom:
Att tillämpa organisationsmetaforer för att åstadkomma förändring:
När man betraktar organisationen som ett system har systemdynamiken effektivt bevisat sig själv , vars tillämpning i affärssammanhang beskrevs av Senge [6] /
Användningen av typiska steg för att göra ändringar behandlas i detalj i Kotters verk , som:
När du gör ändringar kan teorin om begränsningar som utvecklats av Goldratt användas .
Som en multidisciplinär vetenskap kräver förändringsledning både kreativ marknadsföring för att kommunicera förändring och en djup förståelse för ledarskapsstilar och gruppdynamik . Som en del av organisatoriska transformationsprojekt synkroniserar förändringsledning olika gruppers förväntningar, organiserar kommunikation, integrerar team och hanterar utbildning och träning av människor.
Förändringsledning använder begrepp som ledarskap, kommunikationseffektivitet och acceptans av behovet av förändring för att utveckla exakta övergångsstrategier för att övervinna det oundvikliga motståndet mot förändring. En effektiv plan för förändringshantering bör behandla alla ovanstående aspekter av förändring. Detta kan uppnås på följande sätt:
De mest kända förändringshanteringsmetoderna (på personlig nivå) inkluderar [8] :