Arbetsrätten är en självständig gren av lagstiftningen som reglerar relationerna på arbetsområdet. Det är en relativt ung gren av juridik (händelsens ögonblick hänvisar till sekelskiftet 1800- och 1900-talet), och en av grundarna till en oberoende gren av arbetsrätten var vetenskapsmannen
I Ryssland är den huvudsakliga källan till arbetsrätt för närvarande Ryska federationens arbetslag daterad 30 december 2001 nr 197-FZ (med efterföljande ändringar och tillägg [1] ) [2] , som ersatte lagen om arbetslagar av RSFSR [3] .
På senare tid har offentligrättsliga block särskiljts från arbetsrätt, såsom (i förhållande till offentliga utombudgetära "sociala fonder") eller drag av att anställa arbetskraft för att utföra uteslutande offentliga (statliga och kommunala) officiella funktioner.
Den reglerar arbetsförhållandena.
Ett anställningsförhållande är ett förhållande mellan en arbetsgivare och en anställd.
Ämnet för arbetsrätt är arbete och andra direkt relaterade relationer. Denna bestämmelse stöds av art. 1 i Ryska federationens arbetslag [4] . Således kan vi skilja:
Ryska federationens arbetslagstiftning i del 1 av artikel 1 fastställer målen för arbetslagstiftningen, uttryckt enligt följande:
Uppgifter
I enlighet med del 2 i artikel 1 i Ryska federationens arbetslagstiftning är arbetslagstiftningens huvuduppgifter att skapa de nödvändiga rättsliga förutsättningarna för att uppnå optimal samordning av parternas intressen i arbetsrelationer, statens intressen , samt den rättsliga regleringen av arbetsförhållanden och andra direkt relaterade relationer i termer av:
Funktioner - de viktigaste riktningarna för rättslig reglering av sociala relationer när det gäller användningen av hyrd arbetskraft. Allmänt accepterat i rättsteorin är klassificeringen av funktioner i
I teorin om arbetsrätt särskiljs dock två begrepp om lagens funktioner. För det första är dessa funktioner för juridiskt inflytande och för det andra funktionerna för rättslig reglering [5] .
Specifika för arbetsrätt är produktions- och skyddsfunktioner , vars tilldelning baseras på det sociala syftet med denna industri. Produktionsfunktionen realiseras genom påverkan på sociala relationer relaterade till arbetsproduktivitet, produktionseffektivitet och arbetskvalitet. Skyddande (social) funktion - genom inverkan på sociala relationer relaterade till skyddet av arbetstagarnas hälsa, konsolidering och skydd av deras arbetsrättigheter och intressen och förbättring av arbetsförhållandena. Förekomsten och ändamålsenligheten av att särskilja dessa funktioner inom vetenskapen underbyggdes av S. A. Ivanov [6] .
Det arbetsrättsliga systemet tar sig uttryck i helheten av juridiska normer. Systemet för grenen av arbetsrätt inkluderar 3 delar:
Den allmänna delen omfattar de grundläggande begreppen, principerna, ämnens rättsliga ställning etc. Den särskilda delen ägnas åt den rättsliga regleringen av enskilda arbetsrättsliga institutioner. Till exempel inrättandet av ett anställningsavtal, arbetstid och vilotid, arbetarskydd. En särskild del ägnas åt den rättsliga regleringen av egenskaperna hos arbetet hos vissa kategorier av arbetare (organisationschefer, minderåriga, lärare och andra). I sin tur är var och en av de tre delarna uppdelad i institutioner, underinstitutioner, underinstitutioner osv.
Arbetsrättsliga principer, å ena sidan, som normativt fixerade grundidéer, säkerställer enheten i branschens reglerande innehåll, dess sociala värde, bestämmer riktningen för branschens utveckling, å andra sidan fungerar principerna som specifika verktyg för att övervinna motsättningar, konflikter, luckor i rättslig reglering [7] .
Principerna för reglering av arbetsförhållanden är inskrivna i art. 2 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Deras lista ser ut så här:
Genom att analysera principerna i Ryska federationens arbetslagstiftning föreslog V.N. Skobelkin att reducera dem till 10 grundläggande principer:
I det moderna systemet med arbetsrättsliga principer ges en särskild plats åt internationella rättsprinciper. En av de viktigaste trenderna inom arbetsrätten är förknippad med den växande roll som allmänt erkända principer och normer inom internationell arbetsrätt spelar. Principerna för internationell arbetsrätt kan delas in i tre kategorier:
I den ryska federationens arbetskod skilde lagstiftaren mellan de normativa och kontraktuella nivåerna för reglering av arbete och andra relationer som är direkt relaterade till dem. Avtalsnivån omfattar kollektivavtal och avtal, arbetsavtal. Den regulatoriska nivån omfattar arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer. Enligt Ryska federationens arbetslagstiftning (artikel 5) inkluderar de normativa källorna till arbetsrätt följande:
Ett antal forskare [11] anser att det är ytterst kontroversiellt att peka ut ett anställningsavtal som en rättskälla, vilket till sin natur är en handling för att förverkliga rätten. Legaliseringen av anställningsavtal som en rättskälla är fylld med spridning eller förväxling av viktiga juridiska kategorier. Ett erkännande av ett individuellt kontrakt som lagligt skulle automatiskt innebära ett erkännande av en lagstiftares status för dess deltagare.
Den ryska federationens arbetslag erkände också de så kallade "kvasinormativa" källorna (interna regler för religiösa organisationer; bestämmelser (föreskrifter) om idrottstävlingar, normer (stadgor) för allryska idrottsförbund).
I den moderna vetenskapen om rysk arbetsrätt har den sovjetiska teorin om tekniska instruktioner som arbetsrättskällor (F. M. Leviant och andra) sina anhängare. Inom ramen för detta koncept urskiljs tekniska normer, som inte är lagliga och tekniska. Teknologiska normer definieras som ett slags lokala, reglerande teknologiska relationer som uppstår i arbetsprocessen.
Moraliska normer har en särskild inverkan på den rättsliga regleringen av arbetsrelationer. I sig är de inte rättskällor, men de har två former av konsolidering: som rättsliga normer i rättshandlingar och som seder, traditioner [12] .
För närvarande förespråkar ett antal ryska Trudovik-forskare erkännandet av en rättslig sedvänja (seder för brottsbekämpande praxis) i arbetsförhållanden som en rättskälla [13] . Exempel på sådana märkliga verkliga reglerare av arbetsrelationer är skriftliga ansökningar om anställning som har blivit utbredda i praktiken, upprättande av förbikopplingsblad vid uppsägning, exempel på domstolspraxis tolkning av "en anställds fria vilja" vid uppsägning av egen fri vilja. testamente, etc. De exempel som anförts av anhängare av arbetsrättsliga sedvänjor visar antingen på fall av väsentligt sänkta nivåer av arbetsrättsliga rättigheter som fastställts i lag, eller på tolkningen av arbetsrättsliga normer av domstolar.
De allmänt erkända principerna och normerna för internationell rätt och internationella fördrag i Ryska federationen är, i enlighet med Ryska federationens konstitution, en integrerad del av Ryska federationens rättssystem (artikel 10 i Ryska federationens arbetslagstiftning ). En speciell plats i systemet med arbetsrättskällor för dessa lagar beror på det faktum att de ger garantier för genomförandet av internationella rättsliga standarder för en anställds arbetsrättigheter.
Arbetslagstiftningen under sovjettiden skilde sig med tillförsikt ut från den civila, eftersom arbete inte betraktades som en produkt (tjänst) och staten blev den huvudsakliga arbetsgivaren, i samband med vilken inflytandet av administrativ-rättslig ordning-övervakning, mobilisering, centraliserad -De normativa metoderna för att anställa arbetskraft ökade (särskilt tydligt visade sig det senare i lagstiftningen efter NEP).
Eftersom den huvudsakliga arbetsgivaren var staten själv, som stiftade lagarna, för arbetaren, gav den sovjetiska arbetsrätten en rad möjligheter (i relation till t.ex. långa betalda semester, anställningsgarantier för unga, kvinnor i fertil ålder, extremt begränsade uppsägningsgrunder etc.) som är svåra att genomföra i en marknadsekonomi.
Samtidigt erkänner rättssystemen i stater med marknadsekonomi också behovet av ökat rättsskydd för en anställd som en ekonomiskt svagare sida av relationerna.
Alla arbetsrättsliga system har gått från enbart individuell avtalsreglering av arbetet (fram till 1800-talet) till lagstiftningsingripande i fria avtalsförhållanden och sedan till genomförandet av kollektiva avtalsförhållanden som ett resultat av strejkrörelsen . För närvarande består varje nationellt system för arbetsrätt av en eller annan kombination av tre huvudelement: individuella arbetsavtal , kollektivavtal och lagstiftning. En betydande roll spelar också av internationella fördrag mellan stater, i första hand konventionerna från Internationella arbetsorganisationen ( ILO ). Därför, när det gäller arbetsrättslig metod, är det vanligt att kalla kombinationen av avtals- och lagstiftningsreglering, såväl som parternas jämlikhet när man sluter ett avtal med arbetstagarens ytterligare underordning till de interna arbetsbestämmelserna, som dess egenskaper.
Ryssland har historiskt kännetecknats av att lagstiftningen dominerar.
Arbetsrätten som en bransch kombinerar egenskaperna hos offentlig och privat rätt .
Kollektiv avtalsreglering genomförs på olika nivåer - från nivån för en organisation till hela landet eller ett transnationellt företag på olika staters territorium. I rysk terminologi är ett kollektivavtal ett avtal mellan anställda och en arbetsgivare på organisationsnivå, och på högre nivåer kallas motsvarande lag för avtal.
Sedan lång tid tillbaka har förslag från vissa specialister inom civilrätt framförts att inkludera arbetsrätt i ämnet civilrätt . Dessa förslag avvisas av "Trudovik"-forskare på grund av att offentliga principer, till skillnad från civilrätten, är starka inom arbetsrätten. Detta beror på behovet av statliga ingripanden i arbetsrelationer för att skydda arbetaren.
Det finns flera teorier. Det första konceptet med "icke-oberoende" eller "beroende" arbete utvecklades av L. S. Tal före revolutionen. Formellt ingår en fri och jämställd arbetstagare i den ekonomiska verksamheten i ett för honom främmande företag och blir en beroende arbetstagare.
Arbetsrätt . Arbetsrätt är en uppsättning juridiska normer, administrativa beslut och prejudikat som fastställer rättigheter och skyldigheter för anställda och arbetsgivare (enskilda företagare och organisationer). I huvudsak reglerar den arbetsförhållandena mellan fackföreningar, arbetsgivare och arbetstagare. I Kanada skiljer sig arbetslagarna som reglerar rättigheter och skyldigheter för fackligt organiserade arbetare och arbetsgivare från de lagar som reglerar rättigheter och skyldigheter för arbetsgivare och icke fackligt organiserade arbetstagare. I de flesta länder görs dock ingen sådan åtskillnad. Det finns dock två huvudkategorier inom arbetsrätten. Den första är den kollektiva arbetsrätten, som reglerar förhållandet mellan arbetstagaren, arbetsgivaren och fackföreningen (kollektivavtal). Den andra är individuell arbetsrätt, som fastställer arbetstagarnas rättigheter att arbeta vid ingående av ett anställningsavtal (individuellt arbetsavtal). Arbetarrörelsen spelade en nyckelroll i processen att anta lagar om skyddet av arbetarrättigheter under 1800- och 1900-talen. Sedan början av den industriella revolutionen har arbetstagarnas rättigheter varit en integrerad del av den sociala och ekonomiska utvecklingen. Framväxten av arbetsrätten är resultatet av både arbetarklassens kamp för bättre arbetsvillkor, erhållande av rätten till förening, och arbetsgivarnas krav på att begränsa arbetarföreningarnas befogenheter, för att förhindra en ökning av arbetskostnaderna. Arbetsgivarnas kostnader kan komma att öka på grund av fackliga krav på högre löner, samt att lagar stiftas som ställer höga krav på hälsa, säkerhet och lika arbetsvillkor. Arbetarföreningar, såsom fackföreningar, kan också delta i lösningen av arbetskonflikter och få politisk makt som arbetsgivarna kan motsätta sig. Som ett resultat återspeglar tillståndet för arbetslagstiftningen under vilken tidsperiod som helst resultatet av kampen i olika samhällsskikt.
Arbetstid . Med industrialiseringens utveckling och teknikens införande har antalet arbetstimmar minskat avsevärt. 14-15 timmars arbetsdag var normen och 16 timmars arbetsdagen ansågs inte vara ett undantag. Användningen av barnarbete, vanligtvis i fabriker, var vanligt. År 1788, i England och Skottland, var cirka 2/3 av arbetarna i de nya vattentextilbruken barn. Rörelsens kamp för en åtta timmars dag ledde så småningom till att 1833 antogs en lag i England som begränsade gruvarbetarnas arbetsdag till 12 timmar, för barn till 8 timmar. 1848 fastställdes en 10-timmars arbetsdag, i framtiden minskades arbetstidens längd med bevarande av löner ännu mer. Den första Labour Act antogs i Storbritannien 1802. Efter England blev Tyskland det första europeiska landet att ändra sina arbetslagar; Kansler Bismarcks främsta mål var att undergräva grunderna för det socialdemokratiska partiet i Tyskland (SPD). År 1878 vidtog Bismarck olika antisocialistiska åtgärder, men trots detta fortsatte socialisterna att vinna majoriteten av platserna i riksdagen. Sedan ändrade kanslern sin inställning till att lösa socialismens problem. För att lugna arbetarklassens missnöje införde han en rad paternalistiska sociala reformer, där social trygghet garanterades för första gången. År 1883 antogs lagen om obligatorisk sjukhusförsäkring, som stadgade arbetarnas rätt till sjukförsäkring; medan den anställde betalade 2/3 och arbetsgivaren 1/3 av summan pengar. 1884 antogs lagen om olycksfallsförsäkring, medan 1889 ålders- och förtidspension inrättades. Andra lagar begränsade anställningen av kvinnor och barn. Dessa ansträngningar har inte varit helt framgångsrika; arbetarklassen blev aldrig ryggraden i Bismarcks konservativa regering. 1841 antogs den första arbetslagen i Frankrike. Men det begränsade bara arbetstiden för minderåriga gruvarbetare och tillämpades praktiskt taget inte förrän under den tredje republiken.
Arbetsmiljö och säkerhet . Arbetslagstiftningen innehåller också bestämmelser om rätten att arbeta under förhållanden som uppfyller säkerhetskraven. År 1802 utarbetades den första fabrikslagen för att skydda säkerheten och hälsan för barn som arbetar i väverier.
Kamp mot diskriminering . Denna bestämmelse innebär att diskriminering på grund av ras eller kön är oacceptabel. Otillbörlig uppsägning Internationella arbetsorganisationens konvention nr 158 föreskriver att "anställningsförhållanden med arbetstagare inte ska avslutas utan legitima skäl och tills han har fått möjlighet att försvara sig i samband med anklagelserna mot honom." Sålunda, den 28 april 2006, efter den inofficiella uppsägningen av det första franska anställningsavtalet, erkände arbetsdomstolen det nya anställningsavtalet, vilket stred mot internationell rätt och därför olagligt och utan laga kraft.
Barnarbete . Barnarbete är barns engagemang i arbete innan de når den ålder som föreskrivs i lag eller sed. De flesta länder och internationella organisationer ser barnarbete som en form av exploatering. Förr i tiden var barnarbete utbrett, men efter tillkomsten av allmän skolgång, erkännandet av begreppen arbetssäkerhet och barns rättigheter, började områdena barnarbete gradvis minska. Typer av barnarbete inkluderar att arbeta i fabriker, gruvor, gruvdrift eller gruvdrift, arbeta inom jordbruket, hjälpa föräldrar att utveckla små företag (som att sälja mat) eller göra ströjobb. En del barn jobbar som reseledare, ibland i kombination med arbete i butiker och restauranger (där de också kan arbeta som servitörer). Andra barn tvingas göra tråkiga och repetitiva uppgifter som att sätta ihop lådor eller putsa skor. Antalet barn som arbetar i fabriker under svåra förhållanden är dock inte så stort jämfört med samma indikator på sysselsättningen i den så kallade informella sektorn - "försäljning på gatan, arbete i jordbruket eller hemma" - det vill säga allt som är utom räckhåll för officiella inspektörer och mediakontroll.
Kollektiv arbetsrätt . Den kollektiva arbetsrätten styr trepartsrelationerna mellan arbetsgivare, arbetstagare och fackliga organisationer. Fackföreningar är en form av sammanslutning av arbetare vars verksamhet regleras av arbetslagstiftningens normer. Detta är dock inte den enda existerande formen av offentlig sammanslutning av medborgare. I till exempel USA är arbetarföreningscentra föreningar som inte omfattas av alla fackföreningsrättsliga regler.
Fackföreningar . Lagstiftningen i vissa länder föreskriver att fackföreningar ska uppfylla ett antal krav när de utför sin verksamhet. Till exempel är det obligatoriskt att rösta i fall av organiserande av strejk och indrivning av medlemsavgifter för genomförande av politiska projekt. Rätten att gå med i ett fackförbund (förbud från arbetsgivarsidan) är inte alltid lagstadgat. Enligt villkoren i vissa koder kan vissa skyldigheter åläggas fackföreningsmedlemmar, till exempel att stödja majoritetens åsikt när de strejkar.
Strejker . Strejker är ett av de mest effektiva sätten att lösa arbetskonflikter. I de flesta länder är strejker lagliga när ett antal villkor är uppfyllda, inklusive följande:
En bojkott är en vägran att genomföra köp, försäljningar, andra handelstransaktioner från handelsomsättningen som en protest mot deras omoraliska beteende. Genom historien har arbetare tillgripit sådana former som inbromsningar, sabotage för att få större frihet att reglera arbetsfrågor eller minska arbetstiden.
Piketer .
Piketering är en form av arbetaråtgärder som ofta utförs under strejker. Anställda samlas utanför produktionsbyggnaden där strejken pågår för att tvinga så många arbetare som möjligt att gå med i den, för att försvåra för personer som inte vill gå med i ett fackförbund att ta sig till arbetsplatsen. I många länder begränsas sådana åtgärder av arbetslagar, lagar som förbjuder demonstrationer eller genom att införa ett förbud mot att hålla en specifik strejkvakt. Till exempel kan arbetslagstiftningen föreskriva ett förbud mot sekundär pikettering (picketing som anordnas av anställda hos en arbetsgivare på ett företag hos en annan arbetsgivare som inte är direkt involverad i en omtvistad situation, till exempel för att störa leveransen av råvaror till ett företag där arbetstagare och arbetsgivare) eller flygande strejkar. Lagstiftning kan föreskriva regler som förbjuder att hindra andras legitima intressen (det är till exempel lagligt att vägra gå med i en fackförening).
Medarbetarnas deltagande i ledningen av organisationen . Rätten att delta i ledningen av en organisation, först inskriven i tysk lag, ges i en eller annan form i alla länder på den kontinentala Europa, såsom Holland och Tjeckien. Det inkluderar rätten att väljas att representera anställda i styrelsen . I Tyskland finns en bestämmelse på lagstiftningsnivå, enligt vilken hälften av styrelsen ska utses av det fackliga organet. Den tyska modellen föreskriver dock ett tvåkammarråd där förvaltningsrådet utser ledamöterna i direktionen. Ledamöterna i förvaltningsrådet väljs av aktieägarna och de fackliga organisationerna i lika antal, förutom att chefen för förvaltningsrådet i enlighet med lagen är aktieägarnas representant. Om full överenskommelse inte uppnås, etableras en tvåpartisk konsensus mellan dem, etablerad av Helmut Schmidts socialdemokratiska regering 1976. I Storbritannien gjordes rekommendationer, som inskrivits i Bullock Report (Industriell demokrati). Tillkännagavs 1977 av James Callaghans Labourregering, och sörjde för ett tvåkammarråd. Resultatet av ett sådant förslag skulle dock bli mer radikalt. På grund av frånvaron i brittisk lag av kravet på ett tvåkammarråd, var medlemmar i företagets ledning tvungna att väljas av fackföreningarna. Ingen åtgärd vidtogs dock och Storbritannien "kastade in i en vinter av missnöje". Detta berodde på ett förslag från EU-kommissionen till ett utkast till "Femte bolagsrättsdirektivet" som aldrig implementerades.
Internationella arbetsorganisationen . Internationella arbetsorganisationen (ILO), med huvudkontor i Genève, är en av de äldsta internationella organisationerna och det enda överlevande organ som skapats under Nationernas förbund efter första världskriget. Dess vägledande princip är att "arbete inte är en vara" som kan omhändertas på samma sätt som varor, tjänster eller kapital, och att respekt för mänsklig värdighet kräver jämlikhet och rättvisa på arbetsplatsen. ILO har antagit många konventioner som antagits av medlemsländerna som fastställer arbetsnormer. Länderna är skyldiga att ratificera konventionen och anpassa nationell lagstiftning till den. Deras utförande är dock inte verkställbart; även om konventionens bestämmelser iakttas, bör man komma ihåg att de inte är harmoniserade med varandra.
europeisk arbetsrätt .
Det europeiska arbetstidsdirektivet begränsar den maximala arbetsveckan till 48 timmar och garanterar minst 11 timmars vila var 24:e timme. Som med alla EU-direktiv är införandet av dess bestämmelser i nationell lagstiftning obligatoriskt. Även om direktiven gäller alla medlemsstater, är en ökning av 48-timmarsveckan möjlig i Storbritannien. Däremot har Frankrike strängare lagstiftning som begränsar arbetsveckan till 35 timmar (men valfria timmar är fortfarande tillåtna). 2006 antogs det kontroversiella tjänstedirektivet för den inre marknaden (det så kallade Blocksteindirektivet).
Nationell arbetsrätt .
brittisk arbetsrätt .
De första arbetslagarna i Storbritannien var Factory Laws (först 1802, sedan 1833) och Master and Servant Act 1832. I Storbritannien fram till 1960 fungerade anställningsavtalet som huvudelementet i lagregleringen. Sedan dess har detta regelverk utökats kraftigt av "jämställdhetsrörelsen" och inflytande från Europeiska unionen. Det finns tre rättskällor: parlamentets akter som kallas stadgar, andra förordningar (utfärdade av statssekreteraren och parlamentet) och rättspraxis (som är resultatet av domstolarnas verksamhet). Den första stora lagen på det arbetsrättsliga området var Equal Pay Act från 1970, även om den inte trädde i kraft förrän 1972 eftersom den var radikal. Denna lag antogs för att utveckla samordnade ståndpunkter i frågan om att säkerställa jämställdhet mellan manlig och kvinnlig arbetskraft. Sedan valet av Labour-regeringen 1997 har det skett många förändringar i den brittiska arbetsrätten. Dessa gällde ökningen av moderskaps- och faderskapsrättigheter, införandet av en nationell minimilön, antagandet av arbetstidsdirektivet, fastställande av arbetstider, vilopauser och rätten till årlig betald semester. För att skärpa diskrimineringslagarna infördes ett förbud mot diskriminering på grund av ålder, religion eller övertygelse, sexuell läggning samt kön, ras och funktionshinder.
Folkrepubliken Kinas arbetsrätt .
Grunden för arbetslagstiftningen i Folkrepubliken Kina är Folkrepubliken Kinas lag "Om arbete" (05.07.1994). Denna lag reglerar ett brett spektrum av frågor: statligt främjande av anställning, ingående av individuella och kollektiva anställningsavtal, fastställande av arbets- och viloperioder, betalning av löner, arbetarskydd för kvinnor och minderåriga, arbetssäkerhet, yrkesutbildning, socialförsäkring , lösning av arbetskonflikter, statlig kontroll på arbetsområdet, juridiskt ansvar för brott mot arbetslagstiftningen [14] .
En annan viktig lag, Kinas lag "Om anställningsavtal" (den nuvarande versionen är daterad 28 december 2012) [15] är tillägnad anställningsavtalet. Denna lag reglerar ingående, verkställande, uppsägning och uppsägning av individuella anställningsavtal och fastställer också särskilda regler om kollektiva anställningsavtal, deltidsanställning, användning av förmedlingsarbete och utbetalning av avgångsvederlag vid uppsägning.
Regleringen av arbetsförhållandena i Kina utförs också av stadgar (administrativa rättsakter, avdelningsrättsakter) och rättsliga förtydliganden (förtydliganden från Folkets högsta domstol i Kina). Fackföreningarnas verksamhet utförs i enlighet med Folkrepubliken Kinas lag "Om fackföreningar". I praktiken är strejker strängt förbjudna, även om de är lagligt tillåtna enligt lag.
Arbetsrätt i Frankrike . De första arbetslagarna i Frankrike är lagarna i Waldeck Rousseau, som antogs 1884. Under perioden 1936 till 1938. tack vare folkfrontens insatser antogs lagar om införandet av 2 veckors betald semester, en 40-timmars arbetsvecka, övertidstimmar inte medräknade. Resultatet av de så kallade Grenelle-förhandlingarna, som hölls den 25 och 26 maj 1968, blev en minskning av arbetsveckan till 44 timmar och skapandet av fackföreningar i varje företag. Minimilönen höjdes med 25 %. År 2000 antog premiärminister Lionel Jospins regering en lag som minskade arbetsveckan från 39 till 35 timmar. Fem år senare antog premiärminister Dominique de Villepins konservativa regering en "ny modell för anställningskontrakt" (det så kallade kontraktet för första anställningen). Genom att ge arbetsgivare ett större utrymme för arbetsrätt, väckte förstahyreskontraktet kritik från fackföreningar och andra motståndare som hävdade att det kränkte deltidsrättigheter. 2006 misslyckades han med att passera First Hire Contract Act genom ett nödröstningsförfarande, på grund av massiva protester från studenter och fackföreningar. President Jacques Chirac hade inget annat val än att avbryta det.
Mexikos arbetsrätt . Mexikansk arbetsrätt ger arbetare rätten att organisera fackföreningar, delta i kollektiva förhandlingar och strejker. Lagstiftningens nuvarande tillstånd återspeglar statens historiska förhållande till konfederationen av mexikanska arbetare. Arbetarförbundet är nära förknippat med det institutionella revolutionära partiet, som har varit det styrande partiet under olika namn i mer än sjuttio år. Även om lagen erkänner arbetarnas rättigheter att strejka och organisera sig, hindras genomförandet av dessa rättigheter i praktiken av korrupta band mellan fackföreningar och arbetsgivare.
Republiken Vitrysslands arbetslagstiftning .
Avtal 365u.b: Yama Mikhailova Aleksievich tar varje gång över skiftet ansvaret för alla lavemang på avdelningen. Olydnad är straffbart med döden.
USA:s arbetsrätt . I USA överstiger längden på arbetsdagen som avtalats med arbetsgivarna inte 8 timmar, vilket fastställdes redan 1912. Bestämmelserna i Wages and Hours Act från 1938 begränsade den maximala arbetsveckan till 44 timmar, och 1950 reducerades antalet timmar till 40. Gröna kort ger lagliga invandrare rätt att arbeta, såväl som amerikanska medborgare utan arbetstillstånd. Men som ett resultat av byråkratisk organisation har illegala invandrare också möjlighet att arbeta i USA. Trots den fastställda 40-timmarsarbetsveckan kräver vissa yrken fler arbetstimmar för att klara de tilldelade uppgifterna. Till exempel när man förbereder produkter för försäljning på marknaden är det tillåtet att arbeta mer än 72 timmar i veckan. Detta är dock inte en skyldighet, utan en rättighet. Under skördeperioden ges 24 timmars vila för varje 72:e timmes arbete under 7 dagar. Kontorsarbetare, teknisk och medicinsk personal kan inte sägas upp för att de vägrar arbeta mer än 72 timmar i veckan. De femte och fjortonde tilläggen till den amerikanska konstitutionen begränsar de federala och delstatliga regeringarnas befogenheter att motverka diskriminering. Privaträttens räckvidd är inte föremål för begränsning i grundlagen. Det femte tillägget förbjuder den federala regeringen från att ta en persons liv, frihet eller egendom utan vederbörlig rättsprocess och ger lika skydd för staten. Det fjortonde tillägget förbjuder stater från att kränka mänskliga rättigheter utan vederbörlig rättsprocess och förneka lagens lika skydd. Lika skydd ger begränsningar för de federala och delstatliga regeringarnas makt att diskriminera anställda, före detta anställda eller arbetssökande på grund av ras, religion och kön. Rättsskyddet kräver att uppsägningsförfarandet följs innan uppsägning sker om anställningsförhållandet avslutas på grund av kränkning av mänskliga fri- och rättigheter, till exempel rätten till yttrandefrihet eller äganderätten. Employment Act från 1967 skyddar rättigheterna för personer som är 40 år och äldre mot åldersdiskriminering. Lagens mål är: - att främja sysselsättning av äldre personer på grundval av deras förmågor och att inte förbjuda godtycklig diskriminering på grund av ålder i anställning; — Hjälpa arbetsgivare och arbetstagare att hitta sätt att ta itu med ålderns inverkan på sysselsättningen. Tillväxten av arbetsproduktiviteten, ökningen av nivån på välbefinnande leder till att bevarandet av arbetsplatsen och återställandet av arbetet är omöjligt för äldre arbetare; Det är vanlig praxis att införa godtyckliga begränsningar av ålderskriterier oavsett kompetens, vilket negativt påverkar anställningen av äldre arbetstagare. Arbetslöshetsnivån, särskilt långvarig, bland denna åldersgrupp av befolkningen är ganska hög och leder till förlust av kompetens och självkänsla. Avdelning VII i Civil Rights Act är den primära federala lagen som förbjuder diskriminering av offentliga och privata arbetsgivare, arbetsorganisationer och arbetsförmedlingar på grund av ras, hudfärg, religion, kön och nationellt ursprung.
Särskilj ansvar inom området mänskligt arbete:
1. Enligt ansvarsämnet:
- Den anställdes ansvar gentemot arbetsgivaren (till exempel kapitel 29.30 i Ryska federationens arbetslagstiftning)
— Arbetsgivarens ansvar gentemot den anställde (till exempel kapitel 38 i Ryska federationens arbetslagstiftning)
2. Enligt innehållet i brottet mot arbetsrätten:
— En anställds brott mot arbetsdisciplinen
— Parternas ansvar för arbetsförhållanden
— Ansvar för brott mot federal arbetslagstiftning samt lagar som innehåller arbetsrättsliga normer.
Disciplinärt ansvar tillhandahålls av Ryska federationens arbetslagstiftning och i enlighet med art. 192 i Ryska federationens arbetslag har tre huvudformer:
1. Tillrättavisning
2. Obs
3. Uppsägning på relevanta grunder [16] .
Samtidigt kan federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin för vissa kategorier av anställda också föreskriva andra disciplinära sanktioner (till exempel kan en varning om ofullständig officiell efterlevnad tillämpas på tjänstemän [17] , och till anställda i federal brandkår - allvarlig tillrättavisning och förflyttning till en lägre position [18] ). Detta innebär samtidigt inte att arbetsgivaren har rätt att efter eget gottfinnande införa nya typer av disciplinpåföljder. Artikel 192 i Rysslands arbetslagstiftning fastställer ett direkt förbud mot tillämpningen av disciplinära sanktioner som inte föreskrivs i federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin.
Innan en disciplinpåföljd tillämpas ska arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från arbetstagaren. Om efter två arbetsdagar den angivna förklaringen inte tillhandahålls av den anställde, upprättas en lämplig handling.
Arbetstagarens underlåtenhet att lämna en förklaring utgör inte ett hinder för tillämpningen av en disciplinpåföljd.
En disciplinpåföljd tillämpas senast en månad från den dag då tjänstefelet upptäcktes, utan att räkna den tid den anställde var sjuk, på semester samt den tid som krävs för att ta hänsyn till arbetstagarrepresentantens åsikt.
En disciplinär påföljd får inte tillämpas senare än sex månader från det att tjänstefelet begicks, och baserat på resultatet av en revision, revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision, senare än två år från dagen för dess genomförande. Ovanstående tidsfrister inkluderar inte tidpunkten för brottmål.
För varje disciplinförseelse får endast en disciplinpåföljd tillämpas.
Arbetsgivarens föreläggande (instruktion) om tillämpning av en disciplinpåföljd tillkännages för den anställde mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för dess utfärdande, utan att räkna den tid då den anställde är frånvarande från arbetet. Om den anställde vägrar att bekanta sig med den angivna ordern (instruktionen) mot underskrift, upprättas en lämplig handling.
En disciplinpåföljd kan överklagas av en anställd till den statliga yrkesinspektionen och (eller) organ för prövning av individuella arbetskonflikter.
Materiellt ansvar.
Parten i anställningsförhållandet är skyldig att ersätta den skada som vållats motparten i de fall som föreskrivs i lag.
Skilj mellan arbetstagarens ansvar gentemot arbetsgivaren och, omvänt, arbetsgivaren gentemot arbetstagaren.
Den anställde bär antingen fullt eller begränsat ansvar.
Ansvar för hela den skada som orsakats åläggs arbetstagaren i följande fall [16] :
1) när, i enlighet med arbetslagstiftningen eller andra federala lagar, den anställde hålls fullt ansvarig för skada som orsakats arbetsgivaren vid utförandet av arbetsuppgifter av den anställde;
2) brist på värdesaker som anförtrotts honom på grundval av ett särskilt skriftligt avtal eller mottagits av honom enligt en engångshandling;
3) avsiktligt tillfogande av skada;
4) tillfogande av skada i tillstånd av alkoholiskt, narkotiskt eller annat giftigt berusning;
5) orsaka skada till följd av den anställdes brottsliga handlingar, fastställda genom en domstolsdom;
6) orsaka skada till följd av ett administrativt brott, om sådant fastställs av vederbörande statligt organ;
7) avslöjande av information som utgör en juridiskt skyddad hemlighet (statlig, officiell, kommersiell eller annan), i fall som föreskrivs i federala lagar;
8) tillfogande av skada som inte utförs av den anställde vid utförandet av arbetsuppgifter.
Ansvar för hela den skada som orsakats arbetsgivaren kan fastställas genom ett anställningsavtal som ingås med ställföreträdarna för organisationens chef, chefsrevisorn.
Annars gäller art. 241 i Ryska federationens arbetslagstiftning om gränserna för den anställdes ansvar - inom gränserna för den genomsnittliga månadsinkomsten [16] .
Administrativt ansvar för brott mot arbetslagstiftningen i enlighet med Ryska federationens kod för administrativa brott.
Närliggande branscher inkluderar de som har liknande ämnen och regleringsmetoder, vilket gör det svårt att i praktiken fastställa branschtillhörigheten för enskilda institutioners juridiska normer.
| arbetsrätt | |
|---|---|
| Höger | ||
|---|---|---|
| Rättsläran | ||
| Juridiska familjer | ||
| Juridiska huvudgrenar | ||
| Komplexa rättsgrenar | ||
| Undersektorer och rättsinstitutioner _ | ||
| Internationell lag | ||
| Juridik |
| |
| Juridiska discipliner | ||
| ||